&Samhoud wil graag een bijzondere werkgever zijn. Het bedrijf maakt er veel werk van om hoog te eindigen in alle mogelijke ‘beste werkgevers’-lijstjes. Zo is het adviesbureau dit jaar ‘beste werkgever voor werkende ouders‘ geworden en heeft het de ‘moderne man‘-prijs gewonnen.

Ik wil mijn partner zien
Eén van initiatieven waarmee &Samhoud de aandacht trekt, is de Ik wil mijn partner zien-site. Via deze site kunnen partners, vrienden en familie een dagje vrij reserveren met een werknemer van het bedrijf, “een &Samhoud loze dag”.

“Een gloednieuwe website speciaal voor de partners, vrienden en familie van &Samhouders. Neem zelf het heft in handen en bepaal wanneer jij je partner wil zien. Wij zorgen ervoor dat de gewenste datum in de agenda komt te staan en zorgen voor vervanging waar nodig”, belooft de site.
Want: “Ook wij vinden het belangrijk dat er voldoende tijd en aandacht wordt besteed aan thuis, vrienden, familie. Immers, mede jullie maken het allemaal mogelijk.”

Eén vrije dag
Helaas kan de partner of het familielid op deze manier slechts één vrije dag per jaar regelen. Tenminste als hij of zij een kaart heeft met een wachtwoord voor de site.

Met dank aan Geert-Jan Waasdorp voor de tip.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

U bent de laatste dagen weer volop in het nieuws. Dat wil zeggen, uw bel-me-niet register. Gisteren al probeerde ik mij een weg te slaan door de lovende woorden op Teletekst. Ondertussen moest ik vier keer naar de deur lopen omdat al die call center figuren nu voor mijn deur staan om hun handel aan de man te brengen. "Echt meneer, iedereen in de straat heeft dit riool ontstop abonnement al". Telefonisch was ik er misschien ingetrapt, maar als je die verkoper zag...

Maar goed, niets dan lovende woorden. En terecht, meer dan 3.300.000 Nederlanders die zich hebben geregistreerd. Een succesverhaal dat ongetwijfeld snel bijgeschreven zal worden op uw Linkedin profiel. Een interessant profiel overigens, met als kroon op het werk het directeurschap van de stichting infofilter (de beheerder van het bel-me-niet-register). Kijkend naar uw profiel valt mijn oog natuurlijk meteen op het verleden, niet per definitie uit beroepsdeformatie maar meer nog door de functies die u vervuld heeft. U bent namelijk één van ons, een recruiter, een executive searcher en een Linkedin trainer.

Onlangs heb ik mijn bezorgdheid uitgesproken over het feit dat wij als recruitment branche niet zijn opgenomen in het bel-me-niet-register. Een verzoek om wel opgenomen te worden hebben we begin van de maand opgestuurd. U zult als geen ander het belang van ons verzoek inzien.

Natuurlijk heb ik alle begrip dat u zich niet persoonlijk met ons verzoek kunt bezighouden laat staan dat u ons verzoek even en passant inwilligt. Zo zit de wereld nou eenmaal niet in elkaar.

Maar, meneer Leemans, één en één is natuurlijk wel twee, waarom hebben we dit niet eerder bedacht. U bent een expert op recruitment gebied en Linkedin. Recruiten en Linkedin leidt onherroepelijk tot bellen, of het niet mogen bellen. En juist in dat bellen bent u nu ook expert. Bij deze meld ik mij dan ook graag aan voor de eerste workshop: de recruiter en het bel-me-niet-register; alle tips en trucs door Hans Leemans. Ik zie er naar uit!

Met vriendelijke groet,

Sidney Hiele

Is het een bizar gerucht? Of de keiharde waarheid? Het schijnt dat Totaljobs.nl er met ingang van 1 januari 2010 mee stopt. Dat schijnt in een bericht aan klanten en de medewerkers te staan:

Het is waar. Totaljobs.nl maakt verlies in 2009 en stopt er op 1 januari 2010 mee!

De directie van de Totaljobs Group Ltd in Londen heeft het voornemen om de Nederlandse activiteiten – Totaljobs.nl – te staken.

Door de economische recessie zijn de omstandigheden voor Totaljobs.nl sterk verslechterd. Het resultaat zal in 2009 negatief zijn, en de vooruitzichten voor de langere termijn zijn ongunstig. Het voornemen is om Totaljobs.nl per 1 januari 2010 te staken.

“Totaljobs.nl heeft een sterk product en bevlogen medewerkers. De uitdaging was in de afgelopen jaren om in Nederland een schaalgrootte te bereiken die bescherming biedt tegen het negatieve effect van de economische cycli en een optimale opbrengst brengt bij een opgaande economie. Het product is echter verliesgevend en er is nog een te substantiële investering nodig om in de komende jaren de gewenste nummer een of twee positie te bereiken tussen de generieke vacaturesites in Nederland. We hebben in de afgelopen maanden de verschillende opties bekeken en de eindconclusie is dat er geen bevredigend alternatief is gevonden”, aldus Olivier van Duijn, Director Europe van de Totaljobs Group.

De prijs voor de ‘beste digitale sollicitatie-ervaring’ is voor de derde keer toegekend. Ruim 300 recruitmentsites zijn onderzocht, waarbij niet alleen naar de site is gekeken, maar ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Een vakjury heeft uiteindelijk de winnaar gekozen uit zes genomineerden.

Degelijk, maar geen ‘wauw’
Bij veel werkgevers staat recruitment even niet enorm hoog op de prioriteitenlijst. De jury is dan ook niet vrolijk geworden van het niveau van de wervingssites. In het juryrapport toont de jury zich “in negatieve zin verbaasd”.
“Hoewel de genomineerden zeer degelijke websites en processen hebben neergezet, roept geen van de genomineerden echt een ‘wauw’ gevoel op. Zo biedt geen enkele site echt een unieke merkbeleving en waren er weinig bijzondere zaken die tot de verbeelding spraken”, aldus de jury.

TamTam
Nadat TamTam vorig jaar nog een eervolle vermelding kreeg, heeft deze werkgever dit jaar gewonnen. “Hoewel hier nog steeds mogelijkheden voor zijn dit te verbeteren, is dit bedrijf de beste in het uitdragen van hun werkgeversmerk”, aldus de jury. “De organisatie is open en transparant en maakt de beleving zeer persoonlijk. De hele ervaring op de site geeft een kandidaat het gevoel dat hij of zij centraal staat.”

Lees ook:
Het recruitmentblog Rectec voor een uitgebreide bespreking van de TamTam-site.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In Amerika heeft Bing samen met Yahoo! op dit moment al meer dan 25% marktaandeel en dit percentage is nog steeds groeiende. Microsoft probeert door middel van integraties met verschillende websites en programma’s meer verkeer naar Bing te trekken. Zo wordt Bing actief gepromoot in Internet Explorer 8 en hotmail en heeft Bing integraties met Facebook en Twitter.

Komende tijd wil Bing zijn search engine verder verbeteren door te luisteren naar de gebruikers. Zo willen ze gebruikers sneller in aanraking laten komen met echte kennis waar ze naar op zoek zijn, de zoekresultaten meer visueel maken en tools (zoals prijsvergelijkers) neerzetten welke het beslissingsmoment korter maken. Al deze features dragen bij aan betere keuzemomenten. Waardevol voor recruiters is dat Bing steeds meer andere websites gaat integreren in de zoekmachine. Op deze manier worden ook de juiste personen makkelijk gevonden (Twitter, LinkedIn, Facebook), maar kunnen de potentiële kandidaten ook sneller een passende vacature vinden.

Wanneer een recruiter een zoekmachine inzet voor een wervingscampagne is het van belang dat de zoekmachine wel zoekvolume heeft op relevante zoekwoorden. In Nederland is het marktaandeel nog steeds zeer bescheiden (naar schatting ongeveer 5%). Dit is weliswaar licht stijgende, maar nog veel te weinig om een serieuze bedreiging voor Google te vormen. Het voordeel hiervan is dat er door het lage marktaandeel ook minder adverteerders op Bing afkomen, waardoor de kosten per klik een stuk lager zijn dan met Google AdWords en men makkelijker op de eerste plek in Bing komt.

Kortom: Bing heeft door zijn innovaties zeker potentie voor het werven van kandidaten, maar heeft (nog) een beperkt bereik in de markt. First movers kunnen hiervan profiteren door lagere kosten per klik.

In zijn jaarlijkse nummer over de 100 beste adviesbureaus geeft MT ook een overzicht van de trends op de belangrijkste vakgebieden.

Modieuze technieken
Bij de beschrijving van het HR-vakgebied schetst MT een beeld van HR-professionals die zich vooral bezig houden met methoden en technieken. Met termen als talentmanagement, competenties. “Employability was ook zo’n term. Daar hoor je nu niemand meer over”, aldus het blad.
“Bazen vinden al die modieuze technieken natuurlijk reuze interessant, maar willen toch vooral weten wat ze uiteindelijk in klinkende munt gaan opleveren”, becommentarieert MT.

Al in de boardroom
Met dat navelstaren willen HR-professionals volgens MT “onderstrepen dat ze erbij horen”. “Meestal hebben ze hun plek in de boardroom al lang en breed veroverd of ze zitten op z’n minst binnen confortabele gehoorafstand van de baas.”

Focussen op bedrijfsresultaten
In het HR-verhaal laat MT Marcel Knotter aan het woord. Hij is partner bij HR-adviesbureau Bright & Company. Zijn visie: “Het gaat er niet alleen om hoe je problemen oplost, maar dat je het doet.”

“Veel HRM’ers zijn nog steeds bezig zich in het eerste elftal te spelen. Ze hebben niet in de gaten dat ze al in het veld staan en moeten doen waarvoor ze daar staan: doelpunten maken”, aldus Knotter.
“Dat betekent dat ze met verstand van het vak vooral moeten focussen op de resultaten waaraan HR moet bijdragen: méér winst, lagere kosten en een hoger engagement.”

Strategisch agenda
Als strategische agenda zet MT het inspelen op demografische ontwikkelingen centraal. Door ontgroening en vergrijzing dreigt straks weer een groot tekort aan werknemers.
MT zet hiervoor drie typen oplossingen op de agenda:

Focus HR-vak
En met deze strategische agenda zijn we weer bij de focus van het HR-vak: help bedrijfsproblemen oplossen, maar val de bedrijfsleiding zo min mogelijk lastig met de inhoud van de HR-gereedschapskist.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Maar betekent dit dat de prioriteiten van HR-professionals veranderen?

Allereerst het goede nieuws van vandaag. Na een jaar van krimp is de Nederlandse economie officieel uit de recessie. De economie is in het derde kwartaal 2009 met 0,4 procent gegroeid, vergeleken met een kwartaal eerder.

Grote verschillen in sectoren
Tegelijkertijd maakt CBS duidelijk dat er grote verschillen in sectoren bestaan. Zo blijkt de export voorzichtig op te krabbelen. Hiervan profiteren handel en transport. Ook de industrie, en dan met name de chemie, de basismetaal en in de machinebouw, zijn aan het herstel begonnen.
In de bouw en zakelijke dienstverlening is nog geen herstel te zien.

Stabiele sectoren als Defensie en zorg
Per sector zullen de komende tijd de HR-prioriteiten blijven verschillen.
Allereerst zijn er sectoren die stabiel bleven en juist de recessieperiode konden gebruiken om nijpende personeelstekorten op te lossen. Zo heeft Defensie een deel van het personeelstekort kunnen inlopen. Overigens ziet het er naar uit dat dit van korte duur is omdat Defensie door bezuinigingen straks niet langer alle vacatures kan vervullen.

De zorg neemt een aparte plaats in. Er zijn veel vacatures en er worden in de toekomst zeer grote tekorten verwacht. Voorstanders van de verhoging van de AOW-leeftijd noemen de grote personeelstekorten in de zorg als gevolg van de vergrijzing zelfs als één van de argumenten om werknemers langer te laten doorwerken.
Maar vreemd genoeg zijn twee loopbaanbeurzen voor de zorg afgelast vanwege een gebrek aan belangstelling onder werkgevers. Zijn de personeelstekorten dan niet zo nijpend als ons altijd is voorgehouden? Of is het een gebrek aan slagvaardigheid?

Deeltijd-WW
Sommige sectoren, zoals wellicht de bouw, zullen hun personeelskosten verder moeten verlagen. Wanneer de deeltijd-WW eindigt, zullen sommige bedrijven alsnog werknemers moeten ontslaan.

Uitzendkrachten
Voor andere sectoren (zoals export, handel, transport en een deel van de industrie) geldt hopelijk dat ze het ergste achter de rug hebben. Voorzichtig zullen werkgevers weer nadenken over het werven van personeel. Waarschijnlijk eerst via uitzendkrachten om te kijken hoe krachtig het herstel blijkt te zijn.

HR-prioriteiten
Zoals gezegd, sectoren verschillen. Toch zullen ook HR-professionals in sectoren met weinig of geen herstel, nog eens moeten nadenken over hun prioriteiten. Sommige keuzes die voor de korte termijn zijn gemaakt, kunnen – misschien al sneller dan verwacht – zorgen voor nieuwe problemen.
Bedrijven die verder kijken dan de problemen van gisteren en vandaag, zijn alweer bezig hun HR-afdeling te versterken. Want de babyboomers die de komende jaren met pensioen gaan (uiterlijk met hun 65ste), zorgen ervoor dat de personeelstekorten weer in volle omvang terugkomen.

Werving verwaarlozen
Werkgevers die nu hun werving verwaarlozen en bijvoorbeeld niet eens reageren op sollicitaties, zullen daar straks spijt van krijgen.
Het zelfde geldt voor werkgevers die het eigen talent onvoldoende aandacht geven. Uit onderzoek blijkt dat het merendeel van de werkgevers zelfs nu de economie begint aan te trekken, weinig onderneemt om goede werknemers vast te houden.

Wie zich pas druk maakt om behoud en werven van werknemers als alle concurrerende werkgevers dat ook doen, staat straks op een grote achterstand.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om je website beter te laten scoren in Google is het van belang dat je content van de website is geoptimaliseerd (keyword density oa.), dat de url relevante zoekwoorden bevat, dat aan de achterkant van de website meta tags zijn toegevoegd en dat er van externe websites links naar jouw website komen. Dat laatste noemen we op online marketing gebied linkbuilding. Om een goed beeld te krijgen van linkbuilding staan in deze post twee vragen centraal.

Allereerst: wat houdt linkbuilding precies in?

Linkbuilding is het creëren van links op externe website welke naar de vacaturesite leiden. Door middel van linkbuilding kan jouw website meeliften op andere websites welke goed gevonden worden in de organische zoekresultaten op relevante zoekwoorden. Echter niet elke link die geplaatst wordt, draagt ook meteen bij aan een betere vindbaarheid in zoekmachines. Linkbuilding moet zorgvuldig en relevant gedaan worden.

Ten tweede: waar moet je op letten om te zorgen voor een effectieve linkbuilding?

Tip 1: Anchor teksten
Wanneer je een link plaatst op een externe website voor naar de vacaturesite is het van belang dat je de zichtbare tekst van de link een relevante tekst meegeeft. Een relevante tekst kan bijvoorbeeld de naam van het bedrijf zijn wanneer het naar de hoofdpagina van de vacaturesite leidt. Wanneer het naar een onderliggende pagina van een vacaturesite leidt, kan het ook een andere onderliggende tekst zijn. Een goed voorbeeld is wanneer je ewerving kiest als tekst wanneer je naar een pagina zou gaan over het werven via Google.

Tip 2: Relevantie tussen pagina’s
Ga voor dat je gaat Linkbuilden na over welke websites relevant voor jou zijn. Wanneer je relevante links plaatst op websites, zal Google deze link als relevanter beschouwen en zal dat ook ten goede komen van je zoekmachine optimalisatie. Een voorbeeld is dat wanneer er wordt geschreven over het werven via Google op een website dat je er met een link bij komt te staan naar de website www.wervenviagoogle.nl.

Tip 3: PageRank
Linkbuilding zorgt ervoor dat je kan mee liften op externe websites welke goed vindbaar zijn in Google. Een indicatie voor een goede vindbaarheid van een externe website is de PageRank. Een hogere PageRank van een externe website komt ten goede aan de vindbaarheid van de vacaturesite in Google.

Tip 4: Plaatsen van links op blogs, social media en fora’s
Om snel een aantal links voor de vacaturesite te creëren kan het handig zijn om op relevante blogs een link te plaatsen. Let dan echter wel weer op de relevantie. Blogs, social media en fora’s zijn vaak goed vindbaar in Google en zijn dus een uitstekende manier om hier op mee te liften. Echter is het hier wel van belang dat je het nieuws blijft volgen en dat je reageert wanneer er wordt geschreven over jouw onderwerp. Reageer je op een bepaald onderwerp plaats dan een link naar jouw website in deze reactie.

Kortom, linkbuilding is niet een proces van domweg zoveel mogelijk links plaatsen op verschillende websites. Relevantie, de vindbaarheid van de externe websites en de anchor tekst zijn belangrijke elementen wanneer je gaat linkbuilden. Dit betekent echter wel dat het een langdurig en tijdrovend proces is.

Gisteren ontving ik namelijk van Adformatie de adverteerders nieuwsbrief waarin trots werd vermeld dat de NOS 100 reacties heeft gekregen op een vacature geplaatst op de site van Adformatie:

100 reacties op een vacature
Op zoek naar personeel in marketing of communicatie? Volg het voorbeeld van de NOS. De NOS plaatste online een vacature voor een ‘communicatie adviseur sport’ bij ons en ontving maar liefst 100 reacties.

Die 100 reacties lijkt in eerste instantie natuurlijk ontzettend positief. Maar wat was de kwaliteit ervan? Door de recessie krijgen veel werkgevers meer reacties, maar de kwaliteit groeit niet altijd mee. Daarnaast zul je alle mensen die niet door zijn op een goede manier moeten afwijzen. In de praktijk blijkt dat een derde van de werkgevers niet eens iets van zich laat horen na een sollicitatie. En een standaard afwijzingsbrief sturen is ook niet bevorderlijk voor het werkgeversmerk bij 99 teleurgestelde sollicitanten.

Wellicht was de NOS dan ook al heel blij geweest met 1 cv van dé kandidaat die alle sollicitatierondes optimaal doorloopt en uiteindelijk in dienst komt. Zo’n referentie zou Adformatie volgende keer in de nieuwsbrief moeten zetten…

Terwijl morgen in de RAI de Nederlandse Carrieredagen zullen starten worden er ook nog steeds geplande carrierebeurzen afgeblazen. Ditmaal is het de Zorg Carriere Beurs, gepland voor 27 en 28 november, die niet doorgaat. De organisator neemt zich wel voor de Zorg Carriere Beurs plaats te laten vinden op 21 en 22 mei in 2010.

Het lukte de organisator blijkbaar niet om voldoende werkgevers geinteresseerd te krijgen om zich op de beurs te presenteren. En dat is vreemd. De crisis is in volle hevigheid actief, maar een branche als de zorg zou daar toch minder last van moeten hebben. Aan de kandidaten zal het niet liggen. Het Spits Career Event in oktober liet zien dat er vanuit werkzoekers voldoende animo is om een carrierebeurs in deze tijd te laten slagen. Maar dat is natuurlijk ook niet zo raar.

Ook Versbloed.com (rare naam), het congres over werving in de zorg is afgelast. Dat zou plaatsvinden op 24 november. Wat is er toch aan het handje?

Is de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van werknemers die thuis werken? Over deze vraag is een interessante discussie ontstaan op de LinkedIn-groep het Nieuwe Werken.

Werknemer zelf verantwoordelijk?
In de discussie komen veel verschillende invalshoeken aan bod. Zo vindt één van de deelnemers dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun thuiswerkplek.

“De reden hiervoor is voor mij vrij simpel, omdat de werkgever de werknemer een behoorlijke verantwoordelijkheid geeft door de werknemer de werkbare uren zelf in te delen, mag verwacht worden dat de werknemer inmiddels wel weet wat het beste is voor hem/haar. Op de werkvloer moet de werknemer het doen met een bureau en een stoel die niet door die werknemer zelf is uitgekozen, een beeldscherm met een grootte die niet door de werknemer is uitgekozen. Op de werkvloer, zeker bij grotere organisaties, is hier wel voldoende over nagedacht en aan de hand van wettelijke, en interne ARBO regelgeving ingericht.”

Eén arbo-werkplek is genoeg
Een ander vindt dat de werkgever weliswaar verantwoordelijk is voor de werkplek, maar dat het volstaat als hij een goede (arbo)werkplek op kantoor ter beschikking stelt.

“De werkgever is verantwoordelijk voor het bieden van een goede (arbo)werkplek. Die heeft ie vast in zijn kantoren en daar kan de werknemer gebruik van maken. Als de werknemer nu vrijwillig elders wil werken ontslaat dat de werkgever van deze verplichting.”

Bemoeien met thuismeubilair?
Nee, de werkgever is ook verantwoordelijk voor de thuiswerkplek, stelt een andere deelnemer aan de discussie op de LinkedIn-groep.
Maar vraagt een ander zich af, moet de werkgever zich dan bemoeien met het meubilair dat werknemers thuis hebben?

“Moet de werkgever zaken als bureau, stoel, computer, beeldscherm leveren bij de mensen thuis? Mag de werknemer dan zelf de kleur passend bij het interieur kiezen? En is de werkgever dan ook verantwoordelijk voor de klimaatomstandigheden (overschrijden van max. temperatuur, géén tochtverschijnselen, stofvrij)? En mag die werkgever zomaar een controle op de werkplek thuis houden? “

Thuiswerk in de Arbo-wet
Tot zover de thuiswerk-discussie in de LinkedIn-groep. Maar hoe zit het nu echt?

Het antwoord is te vinden op de site van de Arbeidsinspectie in de rubriek veelgestelde vragen.
“Het uitgangspunt is dat de thuiswerker even veel bescherming krijgt als de werknemer die in het bedrijf werkt. De Arbowet geldt dus voor alle thuiswerkgevers en thuiswerkers”, aldus de Arbeidsinspectie.
“Over de inrichting van de thuiswerkplek staat in de wet dat de werkgever moet zorgen voor de minimale voorzieningen die nodig zijn thuis te kunnen werken. Als de werknemer hierover al beschikt, dan hoeft de werkgever daar niet meer voor te zorgen.”

De wet is duidelijk, maar is deze ook makkelijk in de praktijk toepasbaar?
Moeten werkgevers zich bemoeien met de meubeltjes die medewerkers thuis hebben? Moet de werkgever dan de kosten van twee werkplekken dragen: op kantoor en thuis? En zal de Arbeidsinspectie bij de werknemer thuis controleren hoe hij erbij zit?

Zorgplicht
Hoe begrijpelijk deze vragen ook zijn, werkgevers kunnen zich niet makkelijk afmaken van hun verantwoordelijkheid voor thuiswerkers.

De site Arbo Portaal van het ministerie van Sociale Zaken wijst werkgevers op de zorgplicht die zij hebben. Zo heeft de rechter een werkgever een schadevergoeding opgelegd in een rechtszaak waarin een werknemer gezondheidsschade claimde die door thuiswerk veroorzaakt zou zijn. De rechter gaf de werknemer gelijk omdat de werkgever niet kon aantonen dat hij aan zijn zorgplicht had voldaan.

Met laptop op de bank
Toch wringt het. Als een werknemer lekker thuis met een laptop op de bank wil werken, moet een werkgever dit dan verbieden omdat de Arbo-wet daar niet in voorziet?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Hugo Snoep, eigenaar van achtereenvolgens seksclub Pretty Woman, escortservice Societe Anonyme en een bordeel, let in de eerste plaats op iemands persoonlijk verzorging ‘en of een dame haar talen een beetje spreekt.’ Hij bemiddelt zo’n veertig vrouwen en heeft maandelijks zo’n tien intakegesprekken. ‘Natuurlijk willen we allemaal wel modelletjes, maar de branche is sinds de nieuwe belastingwetgeving erg veranderd. Het is moeilijk om aan goede dames te komen. Van de 240 euro houdt een dame 90 euro over; daar doet niet iedereen het meer voor.’

Verder in komend nummer: Uit eigen onderzoek van Werf& blijkt dat één op de tien vacatureteksten in krant en op internet in strijd is met de wet. Vrijwel alle vacatures overtreden de officiële sollicitatiecode, die vorige maand door de Nederlandse Vereniging van Personeelsmanagement werd geïntroduceerd.

En natuurlijk de veelbesproken top-25 van meest de invloedrijke vakgenoten. Wie staat er op één? En wie heeft de top-25 niet gehaald? Tijdens het vakevent De Wereld Werft Door op 10 december maken we de uitslag bekend. Op 11 december leest u het in de nieuwe Werf&

Dit blijkt uit een analyse van het oriëntatiegedrag van ruim 42.000 personen, ondervraagd tussen januari 2007 en september 2009, in het toonaangevende en onafhankelijke Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group.

Vacaturesites belangrijkste oriëntatiebron bij zoektocht naar baan
Ruim de helft van de Nederlandse beroepsbevolking (55%) gebruikt of verwacht een of meerdere vacaturesites te gebruiken op het moment dat hij/zij op zoek gaat een (nieuwe) baan. Vacaturesites worden gevolgd door bekenden/netwerk en de krant/dagblad, met respectievelijk 42 en 40 procent. Bijna alle oriëntatiebronnen hebben sinds 2007 aan belang verloren. Werd dit voor de crisis verklaard doordat mensen liever gevonden werden dan dat zij zelf op zoek gingen naar een baan, plus het feit dat vacatures op veel plaatsen vindbaar waren, zien we nu dat deze trend ondanks de crisis doorzet. Echter, van zoekende werkgevers en doublerende vacatures is in 2009 veel minder sprake. Zelfs nieuwe oriëntatiebronnen zoals zoekmachines zijn minder populair en spreken minder tot de verbeelding.

Re-integratie wint, print verliest
Als we inzoomen op het derde kwartaal van 2009 zien we dat door de toenemende werkloosheid het UWV Werkbedrijf, maar ook reïntegratiebedrijven, iets aan belang winnen. Het tegenovergestelde effect zien we bij printmedia. Door het gebrek aan vacatures in dit mediumtype neemt het belang van dagbladen en huis-aan-huisbladen in het derde kwartaal nog verder af. Online social media zijn nieuw in de lijst en streven de banenbeurs/carrièrebeurs al voorbij.

Minder gebruikte oriëntatiebronnen: kleinere vindkans voor vacatures
Het aantal bronnen waar mensen een baan kunnen vinden is in de afgelopen tien jaar sterk toegenomen. Met de komst van vacaturesites, bedrijvensites, jobagents, search engines en online social media is het oriëntatiegedrag sterk veranderd. Ondanks dat er momenteel veel meer oriëntatiekanalen zijn, waarbij zoekmachines inmiddels op een achtste plaats staan, worden er juist minder gebruikt. In 2007 verwachtte een baanzoekende 5,2 bronnen te gebruiken. In 2008 en 2009 was dit respectievelijk 4,5 en 4,1. Als oorzaken voor deze verdere daling kan gedacht worden aan:

• Bepaalde bronnen verliezen nu, door het gebrek aan vacatures, hun rol als oriëntatiebron. De kanalen met vacatures en toegevoegde waarde voor baanzoekers blijven beter overeind.
• De trend van gevonden worden in plaats van zelf te zoeken naar een baan is blijvend. De arbeidsmarktactiviteit is nog steeds laag en veel mensen wachten hun kans af. Zij gebruiken dus minder bronnen.
• Internet geeft het gevoel van transparantie en volledigheid. Hierdoor blijft ‘internet’ in brede zin, mede door de opkomst van search engines en online social media, sterk aan belang winnen ten opzichte van de overige oriëntatiebronnen.

Buitengewoon interessante tijden
“Het zijn buitengewoon interessante tijden voor mensen die de arbeidsmarkt in de gaten houden. Daar waar de voorspelde massawerkloosheid uitblijft en de werkloosheid slechts beperkt oploopt, en de pensioengerechtigde leeftijd is verhoogd, zien we ook dat de arbeidsmarktoriëntatie fundamenteel verandert” aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. “Oude modellen en traditionele redenaties gelden niet meer in de huidige dynamiek van de arbeidsmarkt. Dit brengt nieuwe kansen, maar ook veel nieuwe bedreigingen met zich mee. Internet maakt de arbeidsmarkt transparanter voor de mensen die weten hoe ze internet moeten gebruiken bij het zoeken naar een baan. Helaas is dat slechts een zeer beperkte groep en het zijn bovendien niet de mensen die nu actief op zoek zijn naar een baan”.

Bron: Intelligence Group

Kandidaten kunnen de voorkeurvacatures vinden door gebruik te maken van de ‘uitgebreid zoeken‘-mogelijkheid in de database met duizenden vacatures.

Zes soorten voorkeurvacatures
Dan blijkt dat UWV Werkbedrijf zes soorten voorkeurvacatures onderscheidt:

Baan voor allochtonen
Afhankelijk van het voorkeursbeleid van de werkgever staat er bij de vacature een tekst als “Dit is een baan voor allochtonen“.

Je vraagt je dan af: heeft het voor niet-allochtonen zin om op zo’n baan te solliciteren? En: zijn de andere vacatures dan niet bestemd voor allochtonen?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

‘CNV komt constructief in actie voor een betere AOW‘ was de kop boven een webbericht waarmee deze vakbond donderdag zijn acties aankondigde. “Het CNV wil dat het kabinetsplan over de AOW verbeterd wordt en wil op een opbouwende manier de Tweede Kamer daarvan overtuigen. Alle acties zijn constructief van karakter en toon.”

Slappe actie
Als we op de reacties op het bericht afgaan, krijgt deze genuanceerde benadering weinig steun van de CNV-achterban. De reacties liegen er niet om. “Slappe actie zoals het CNV voorstelt. Daar lachen ze om in Den Haag.” En: “Bezet het Binnenhof als de hele tering overheid aanwezig is en laat er geen een meer uit, laat ze maar stikken op het Binnenhof.”

Géén van de reacties steunt het officiële CNV-standpunt over de AOW-leeftijd. Dat zal ook niet meer gebeuren. Want de vakbond heeft al heel snel de discussie afgesloten: “Reageren op dit item is niet meer mogelijk.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Om dit jaar de Quote 500 te halen, was een vermogen van 45 miljoen euro al voldoende. Want de recessie heeft ook de rijken niet onberoerd gelaten.

Uitzend- of detacheringsbureau
Wat opvalt aan de Quote 500 is dat de miljoenen binnen het HR-vak éénzijdig zijn verdeeld. Wie tot de allerrijksten wil behoren, had een uitzend- of detacheringsbureau moeten beginnen.

Top 8 HR-rijken
De acht HR-ondernemers die een graag geziene gast zijn op de VIP-avond van de Miljonair Fair (op volgorde van rijkdom):

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het onderzoek toont aan dat alle leeftijdsgeneraties zich meer aangetrokken voelen tot bedrijven die ethisch verantwoord en milieuvriendelijk handelen. Verrassend uit het onderzoek is dat de oudere werknemers, baby boomers (48-65jaar) en Generatie X (30-47jaar), hier kritischer naar kijken dan hun jongeren collega’s van Generatie Y (18-29jaar).

Meer dan een derde van alle werknemers is bereid om een salarisverlaging of een degradatie te accepteren als zij kunnen werken voor een organisatie met een goede corporate reputatie. Het blijkt dat als werknemers voor een werkplek kunnen kiezen, voor hen bezorgdheid over ethisch gedrag zwaarder weegt dan de bezorgdheid over het milieu; dit geldt voor alle generaties.

Trots op de eigen organisatie
Ondanks dat medewerkers het belangrijker vinden om trots te zijn op hun eigen werk en bijdrage aan de organisatie, is werkgeverstrots wel van belang. Medewerkers krijgen voldoening als ze onderdeel uit maken van een organisatie die zich niet alleen richt op resultaten, maar ook op grotere sociale doelen. Een werkgever die daar nu goed mee scoort is de Rabobank. Als coöperatieve bank is winstmaximalisatie niet het belangrijkste doel. En juist in deze tijd spreekt dat meer mensen aan.

De belangrijkste uitkomsten van het onderzoek
De belangrijkste conclusies uit het internationale onderzoek zijn:

• 77 procent van de respondenten wil liever werken voor een organisatie die als ethisch en maatschappelijk verantwoord wordt beschouwd.
• 63 procent wil liever werken voor een organisatie die als milieuvriendelijk wordt beschouwd.
• 46 procent geeft aan dat zij bij de keuze van een werkplek, de reputatie van een organisatie wat betreft ethisch gedrag ‘zeer belangrijk’ vinden.
• 34 procent zou bereid zijn om een minder belangrijke rol of een lager salaris te aanvaarden om te werken voor een voor een organisatie die milieu en gemeenschap hoog in het vaandel heeft staan.
• Slecht 18 procent geeft aan dat bij de keuze van een werkplek, het beleid dat een organisatie voert tegen de opwarming van de aarde ‘zeer belangrijk’ is.
• Er is een patroon te zien wat betreft toenemende bezorgdheid over ethisch en milieubewust handelen. Naarmate werknemers ouder worden, zijn baby boomers zich over het algemeen, meer bewust van sociale en ethische kwesties dan jongere werknemers.
• 35 procent van de baby boomers zou bereid zijn minder te verdienen of een lagere functie te aanvaarden als zij zouden kunnen werken bij een sociaal verantwoordelijke werkgever, gevolgd door Generatie X en Generatie Y, beide met 33 procent.

Bron: Kelly Services

Zoals aangekondigd in het regeerakkoord, komt het kabinet met een wet om maximum-normen vast te stellen voor bestuurders en topfunctionarissen bij de overheid, het onderwijs, de woningcorporaties, de zorg en bij waterleiding- en energiebedrijven.

Internetconsultatie
Inmiddels heeft minister Ter Horst een wetsontwerp klaar over de topinkomens in de publieke sector. Burgers kunnen haar via de site internetconsultatie.nl laten weten wat zij van deze wet vinden.
Burgers op deze manier raadplegen is nieuw. Met de site internetconsultatie, die bij wijze van experiment is opgezet, wil het kabinet tenminste 10% van alle wetten die het in de maak heeft, aan burgers voorleggen.

Balkenende-norm
Wie opgewonden journalisten en kamerleden leest en hoort over de inkomens die de Balkenende-norm overschrijden, verwacht dat het zal stormlopen met reacties.
Al anderhalve week kunnen mensen hun mening geven over de wet. Op de site zijn slechts zeven reacties te lezen.

Zijn er echt zo weinig reacties? Willen de reageerders niet met naam en toenaam hun mening op de site geplaatst zien? Of publiceert de redactie van de site veel reacties niet omdat deze “beledigende of aanstootgevende uitspraken” bevatten?

Hoe dan ook; wie zijn visie kwijt wil over topinkomens bij de overheid en publieke sector, kan nog tot 23 november reageren.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Vertical-search. Dat schijnt ook in vacatureland nog eens groot te gaan worden. Niet meer alleen afhankelijk van het aanbod dat een specifieke vacature- of werkgeverssite biedt. Nee, het gemak van alle banen overzichtelijk bij elkaar. Waar en hoe kun je dat dan beter doen dan op de url banen.nl?

Lekker bezig trouwens die collega’s bij VNU Media. In een week drie nieuwe online initiatieven:

1. HRdirectory.nl
2. Financebase.nl
3. Banen.nl

Met een ongekend grote kennis van internet, social media en verschillende search engines tovert hij namen en telefoonnummers naar boven die anderen niet vinden. Zijn contact met de buitenwereld bestaat uit dat ene telefoontje met de kandidaat. Met overtuiging enthousiasmeert hij de kandidaat en nee zeggen behoort niet tot de mogelijkheden. Moe maar zeer voldaan laat hij iedere kandidaat achter en stort hij zich vol overgave op de volgende. Een pionier, een ambachtsman met een prachtig vak.

De nieuwe telecomwet lijkt nu echter roet in het eten te gooien. Bellen naar kandidaten zou niet meer mogen. Michael richtte zijn pijlen op de OPTA met als resultaat het volgende duidelijke antwoord:

Werving en selectie valt naar het oordeel van OPTA onder de telemarketingregelgeving. Slechts wanneer een consument uitdrukkelijk en ondubbelzinnig verzoekt om communicatie is het niet nodig het register te raadplegen. ‘Uitdrukkelijk’ houdt in dit verband in dat de consument zélf en op eigen initiatief aangeeft dat hij gebeld wil worden, bijvoorbeeld door daarvoor op een webformulier een kruisje te zetten of ‘ja’ in te vullen op een antwoordkaart en die terug te sturen. ‘Ondubbelzinnig’ betekent dat de consument weet waar hij ‘ja’ tegen zegt. Dus tenminste bekend is met de naam van het bedrijf (bedrijven) of de organisatie(s) waardoor hij kan worden gebeld en het onderwerp van gesprek.

Inschrijving in het Bel-me-niet Register geldt voor alle ongevraagde telefoontjes. Alleen wanneer een consument een deelblokkade niet aankruist, mag de betreffende branche die consument wel bellen. Voor werving en selectie is geen aparte deelblokkade. Dat betekent dus voor u concreet dat u consumenten die staan ingeschreven in het register niet mag bellen. De categorieën zijn bepaald door de beheerder van het register.

Inschrijving in het Bel-me-niet Register gebeurt met het telefoonnummer. Het telefoonnumer dat staat ingeschreven mag dus niet meer gebeld worden.

Bovenstaand antwoord, heeft zeer grote gevolgen voor ons vak. Dus lees het nog eens heel goed door en dan vooral  de alinea over het niet aankruisen van deelblokkades. Consumenten kunnen er voor kiezen om bepaalde branches niet aan te vinken en dat betekent dat die branche de consument wel mag bellen. Het is bijvoorbeeld mogelijk om, energie, horoscopen of leningen niet aan te vinken. Recruitment staat echter niet gedefinieerd als branche. Vage toekomstvoorspellingen over je liefdesleven of je financiële situatie mogen wel, maar Michael aan de telefoon met je toekomstige droombaan mag niet.

Hebben we de afgelopen jaren niet voldoende gebeld en zijn we daarom niet in het register opgenomen, of is onze dienst van een nog lager allooi dan horoscopen en leningen? Ik weet het antwoord wel...

Het niet voorkomen in het bel-me-niet register werkt zeer belemmerend voor een goede uitoefening van ons vak. Recruitment moet dan ook zo snel mogelijk als branche opgenomen worden in het register. En zeg nou zelf, wie wil er niet door een recruiter gebeld worden.

Het register heeft trouwens een grappige bijkomstigheid. Iedere kandidaat die je tegen komt kun je natuurlijk zelf opvoeren zodat je de concurrentie te snel af bent. Navraag leert dat er wel een half jaar celstraf op staat.

Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie?

Discriminatie
Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van “een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Onderscheid op leeftijd
Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een “verboden onderscheid op grond van leeftijd”.
Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun “communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn”. Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven.

Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd “onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn”. “Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend.”

Man/vrouw
De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van “geslachtsbepaalde functies” (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van “bescherming van de vrouw” of als er een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid” is voor vrouwen.
De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat.

Nationaliteit en ras
Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat “alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn”.

Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever”.

Handicap en chronisch zieken
Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van “wettelijk toegestaan voorkeursbeleid”.

Politiek correcte zinnetjes
En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen?
Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd.
De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van “ook niet-studenten kunnen reageren” tot “alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren”. Of gewoon simpelweg: “Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Steeds meer mensen ontdekken dat je snel en handig kunt communiceren in de maximaal 140 lettertekens die Twitter biedt.

Personeelslog-lijsten
Er zijn inmiddels zoveel mensen actief op Twitter, dat veel Twitteraars door de bomen het bos niet meer zien.
Sinds kort maakt Twitter het makkelijker om het overzicht te houden. Via ‘lists‘ kunnen Twitteraars mensen die zij volgen, indelen. Het aardige is dat zo’n lijst weer door anderen kan worden gevolgd.

Personeelslog heeft twee twitterlijsten aangemaakt waarmee je eenvoudig alle updates kunt volgen van het HR-nieuws en de interessantste HR-bloggers:

Aanvullingen welkom
Aanvullingen voor de Personeelslog-lijsten HRnieuws en HRbloggers zijn van harte welkom.

Personeelslog op Twitter: Twitter.com/Personeelslog.

Een “onorthodoxe CAO” noemen werkgevers en werknemers in de kleinmetaal het zelf. Met de CAO willen werkgevers en vakbonden de kosten voor bedrijven in recessietijd niet laten stijgen.

3,5 extra vrije dagen
In de CAO zijn werkgevers en vakbonden het eens geworden over een structurele loonsverhoging van 1,5 procent voor de 400.000 werknemers in de kleinmetaal. In 2010 wordt dit extra salaris omgezet in 3,5 extra vrije dagen voor werknemers, de crisisbestrijdingsdagen.

Vrij bij weinig werk
Het staat werknemers niet vrij om deze verlofdagen op te nemen wanneer zij willen. Voor deze vrije dagen gaat het initiatief uit van de werkgever. Bedrijven kunnen de crisisbestrijdingsdagen gebruiken om werknemers vrij te geven op momenten dat er niet veel werk is.

Als een werkgever geen crisisbestrijdingsdagen laat opnemen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf genoeg opdrachten heeft, krijgen de werknemers alsnog hun loonsverhoging uitbetaald. Zoals ze gewend zijn in betere tijden: gewoon in geld.

Lees ook:
35 manieren om op personeel te besparen zonder te ontslaan

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op zoek naar de juiste HR-dienstverlener? Dan kun je natuurlijk gewoon ff googelen. Of … je gaat vanaf vandaag naar HRdirectory.nl. De derde directory-site die is gelanceerd door VNU Media. Na marketingdirectory.nl, inmiddels verkocht aan Adformatie, en ITdirectory.nl.

Op HRdirectory.nl vind je vooralsnog slechts een overzicht van bedrijven die actief zijn in de werving & selectie. Maar op termijn zullen ook opleiders (medio december) en andere HR dienstverleners (maart 2010) worden toegevoegd.

Een veiligheidsonderzoek is een manier om de betrouwbaarheid van een kandidaat te checken en de eventuele risico’s in beeld te brengen die een benoeming met zich meebrengt. Zo’n duur veiligheidsonderzoek wordt alleen verricht bij zogenoemde vertrouwensfuncties, waarin personen “de nationale veiligheid kunnen schaden”.
Een kandidaat kan pas in een vertrouwensfunctie worden benoemd als de AIVD of MIVD een ‘Verklaring van Geen Bezwaar‘ afgeeft na een veiligheidsonderzoek.

Tienduizenden vertrouwensonderzoeken
Jaarlijks worden er tienduizenden vertrouwensonderzoeken verricht. Dit gebeurt bij een grote variatie aan functies. Bijvoorbeeld bij de politie, defensie of voor overheidswerknemers die toegang hebben tot zeer vertrouwelijke informatie. Maar ook medewerkers van bedrijven die op Schiphol werken, krijgen te maken met een veiligheidsonderzoek.

Vier criteria
Omdat er veel onduidelijkheid was over het hoe en waarom van de veiligheidsonderzoeken, heeft het kabinet onlangs een toelichting gepubliceerd: de Leidraad persoonlijke gedragingen en omstandigheden. Deze leidraad geeft een interessant inzicht in de afwegingen die de werkgever moet maken bij het beoordelen van een kandidaat voor een vertrouwensfunctie.

Volgens de toelichting worden kandidaten beoordeeld op vier criteria:

Acht indicatoren
Het veiligheidsonderzoek bekijkt of er aanwijzingen zijn dat de kandidaat misschien niet aan deze criteria voldoet. In de toelichting noemt het kabinet acht indicatoren:

Geen moreel oordeel
Nadrukkelijk stellen de verantwoordelijke ministers dat een veiligheidsonderzoek nagaat of een kandidaat kwetsbaar is bij het vervullen van een specifieke vertrouwensfunctie. Bij deze beoordeling gaat het niet om “een moreel oordeel over de persoonlijke gedragingen en omstandigheden”.

Het lastige blijft natuurlijk dat juist vanwege de privacy van de kandidaat de buitenwereld niet kan beoordelen of de risico-afweging van de inlichtingendiensten terecht is. Daarom is er een heel systeem dat waarborgen moet bieden met een onafhankelijke Commissie van Toezicht en de bezwaar- en beroepsmogelijkheden die de kandidaat heeft.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Intermediair.nl is gestart met een nieuwe rubriek over werkmanieren. Hoe gedraag je je op je werk? Wat kun je wel maken, zeggen en doen en wat vooral niet? En hoe moet je erop reageren? Dat levert nu al enkele interessante zaken op, zoals:

• Jij hebt grote tieten gekregen!
• Genante collega’s op mijn huwelijk
• Mijn baas wil linken op facebook

Iedereen kan zijn eigen werkdillema’s insturen. Intermediair-redacteur Florentine van Lookeren Campagne zal dan op de zaken ingaan.

<copy paste persbericht>VKbanen introduceert een nieuwe site voor hoogopgeleiden in de zorg. Deze site, vkbanen.nl/zorg, biedt een vacaturezoekmachine met specifieke zorgcriteria, informatie over zorginstellingen, actualiteiten en loopbaantips. Met deze site komt VKbanen tegemoet aan de vraag naar meer gerichte en op specifieke sectoren toegespitste informatie. De site is onderdeel van een bredere aanpak waarbij VKbanen zich richt op het vergroten van selectief bereik in specifieke vakgebieden. Eerder maakte VKbanen al een vergelijkbare site, geheel gericht op het onderwijs. </copy paste persbericht>

Bij ons thuis aan de keukentafel zijn de kinderen vol enthousiasme de folders van Bart Smit en kornuiten aan het verknippen. Met nog meer enthousiasme ben ik de lijst van 75 genomineerden aan het bestuderen. Wild strepend, googlend en analyserend probeer ik tot een juiste keuze te komen. Ik laat mij niet afleiden door de binnenkomende mailtjes met smeekbedes of ik alsjeblieft op hem of haar wil stemmen, we kiezen tenslotte niet de beste Karzai vertolker.

Het is lang geleden dat ik voor zo'n moeilijk keuze stond. In de IT hebben we ook dit soort lijstjes, maar daar kennen ze a. geen democratie en b. wordt daar iedere lijst gewoon samengesteld aan de hand van winst en groeicijfers. Ik kom er niet uit, wie moet ik nu kiezen. De onderlinge verschillen zijn te groot. En wat is nou precies de definitie van invloedrijk, hoe meet je dat? Dit gaat nog heel lastig worden.

Ik moet weten wat er precies met invloed wordt bedoeld en sla er de Van Dale op na:
in·vloed de; m -en 1 uitwerking ve gebeuren, een zaak, een persoon op iets of iem anders 2 gezag: een man van ~ 3 uitwerking van sterkedrank: onder ~

Aha bij betekenis drie wordt het ons heel gemakkelijk gemaakt, sterke drank, dan denk je meteen aan borrels en dan denk je meteen aan het Recruitergilde, en die staan op de lijst. Die markeer ik alvast groen.

Dan betekenis twee en drie, de uitwerking en het gezag. Is de uitwerking niet meteen een maatstaf voor de hoeveelheid gezag? Maar wie heeft er nu echt gezag. In ieder geval niet de vrouwen. De Van Dale zegt duidelijk een man van gezag. En een beetje tegenwicht aan de KPN gekte kan geen kwaad. Bij gezag denk ik aan de CEO's en ook die staan er op, maar is een CEO een professional? Pfff Zelfs de NRC kerstpuzzel heb je nog sneller opgelost.

Ik moet het anders proberen. Aan wie verdien ik geld en aan wie kan ik nog geld gaan verdienen. Voor wat, hoort wat tenslotte. Ik kan natuurlijk de Hans Smolders van de recruitment wereld worden, maar dan niet voor een schamele € 75.000 euro. Maar gaat dat lukken in crisis tijd?

Moet ik dan gewoon keihard naar winstcijfers kijken. Er zitten bedrijven bij waarvan men zegt dat ze op omvallen staan, daarmee is het gezag ook meteen weg. Die kan ik schrappen. Ik kom er wel.

Er staan ook bloggers op. Maar wat moet je schrijven om invloedrijk te zijn? Is het dagelijks bekritiseren van andermans werk invloedrijk? Ja dat denk ik wel. De grote blogs hebben daadwerkelijk invloed, die markeer ik groen.

Uren later ligt er een berg van verknipte folders en namen op de grond. Eén naam ligt nog op tafel. Iemand die mijn recruitment denken en doen daadwerkelijk heeft beïnvloed. Ik breng één stem uit en wacht in spanning op de uitkomst.

Managers en HRM-ers kijken naar de actuele verzuimcijfers. Zullen ze straks noodmaatregelen moeten nemen om de belangrijkste activiteiten te kunnen voortzetten? Ondertussen blijft preventie het belangrijkst.

Werkgevers doen zelf al het nodige aan preventie. Op veel bedrijfstoiletten hangen posters hoe werknemers het beste hun handen kunnen wassen.

Griep op grip
Onder het motto Grip op griep heeft de overheid een informatieve campagne gevoerd met een TV-spotje en een brochure die huis aan huis is bezorgd.

Dat het ook anders kan, en vooral ook minder saai, heeft het Amerikaanse ministerie van Volksgezondheid aangetoond.

Swine flu rap
Het ministerie heeft er een wedstrijd van gemaakt en heeft Amerikanen gevraagd om zelf TV-spotjes te maken. Dat heeft tot meer dan 250 spotjes geleid die honderdduizenden Amerikanen hebben gezien via de videosite YouTube. Op basis van een voorselectie van het ministerie van Volksgezondheid hebben de kijkers vervolgens de beste spot gekozen.

Het winnende spotje dat je hieronder kunt zien, is vervolgens op TV-stations uitgezonden als de campagnespot. Het spotje, de ‘swine flu’-rap, is gemaakt door John D. Clarke, een echte dokter van beroep.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De Engelse vacaturesite Guardian Jobs is afgelopen vrijdag het slachtoffer geworden van hackers schrijft de Guardian zelf in een bericht op zijn techblog. De hackers verschafden zich toegang tot de gebruikersdata in de database van de site. Guardian Jobs claimt ongeveer 2 miljoen profielen te hebben. De site maakte gebruik van software van Madgex.

In een security update op de site zelf staat:

We can confirm that we are investigating a breach of security to the guardian jobs site that we were alerted to yesterday. We have been assured by our provider that the system is now secure and we have identified and contacted everyone who may have been affected.

We would like to assure you that we are absolutely committed to protecting the privacy of our users and we are treating this situation with the utmost seriousness. The matter has been reported to the police who are now undertaking a full investigation through the central e-crime unit at New Scotland Yard.

Omdat de overheid de komende jaren zal inkrimpen, is er weinig ruimte om vers bloed aan te trekken. En als er al extern kan worden geworven, krijgt het rijk als gevolg van de ontgroening en vergrijzing te maken met een grote concurrentie van andere werkgevers.

Het HR-beleid van het rijk zal zich daarom steeds meer richten op de interne arbeidsmarkt. Een grotere interne mobiliteit moet “verstarring van het overheidspersoneel” voorkomen.

60% van het personeel bij de rijkoverheid werkt langer dan tien jaar voor dezelfde werkgever. Bij het bedrijfsleven geldt dit slechts voor 32% van de werknemers. Dat blijkt uit de Arbeidsmarktmonitor Rijk 2009.

Zittend personeel
Het kabinet heeft grote ambities met het vernieuwen van de rijksoverheid. “Dat zal in grote mate moeten gebeuren met het zittend personeel”, constateert de Arbeidsmarktmonitor. De inkrimping van het aantal ambtenaren en de krappe arbeidsmarkt bieden “ongunstige condities voor het in voldoende mate van de externe arbeidsmarkt betrekken van nieuw talent”.

Interne arbeidsmarkt
De HR-professionals van het rijk zullen de komende jaren alles uit de kast moeten trekken om de interne arbeidsmarkt in beweging te krijgen. Zij willen “verstarring” tegengaan èn voorkomen van “personeel waar te lang een te eenzijdig beroep op wordt gedaan”.

Als één van de middelen om de doorstroom te bevorderen, noemt de Monitor “limitering functieverblijfsduur“. Een nadere toelichting ontbreekt, maar in gewoon Nederlands betekent dit dat het rijk als werkgever een maximum wil stellen aan het aantal jaren dat ambtenaren in dezelfde functie mogen werken.

Arbeidsmarktmonitor met 131 tabellen
Hoewel de Arbeidsmarktmonitor Rijk weinig woorden besteedt aan het nieuwe HR-beleid, geeft het wel veel cijfers voor een onderbouwing hiervan. De monitor telt maar liefst 131 tabellen, die niet alleen voor overheidswerkgevers interessant zijn.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Met het voorzichtig aantrekken van de economie verschijnen de eerste rapporten over het nieuwe gevaar. Onder andere oud minister-president en billenknijper Lubbers heeft het over het tekort aan hoger opgeleiden op de Nederlandse arbeidsmarkt. De meeste corporate recruitment afdelingen, als ze überhaupt de reorganisatie hebben overleefd, slapen nog. De manager die is aangesteld om gedurende deze barre tijden op de winkel te passen ziet het magere aantal vacatures nog steeds als zijn grootste probleem. "De werkloosheid stijgt nog steeds en ach er zijn net weer 1.300 werkloze bijgekomen in Noord-Holland". Even over die 1.300, als recruiters onder elkaar. Heeft u ze op televisie gezien? Dat wordt heel moeilijk om die ooit weer ergens aan het werk te krijgen.

Lubbers haalt in zijn schrijven de kennismigrant aan. En daar komt de social media en het gevaar samen. Nederland zien als één arbeidsmarkt is sterk achterhaald. Misschien dat je het er nu nog mee redt maar de toekomst zal uitwijzen dat alleen een grenzeloze arbeidsmarkt het voortbestaan van grote ondernemingen op Nederlandse bodem rechtvaardigt. Ok en die 6% vennootschapsbelasting is natuurlijk ook wel heel erg lekker.

Als je de keus hebt tussen Nederlandse middelmaat of een uitstekende professional die geen Nederlands spreekt, dan kiezen steeds meer managers voor het laatste. Dagelijks werven wij vanuit Utrecht IT professionals uit de de VS, Spanje, Roemenië en zelfs Irak. Social media vervaagt grenzen en is daarom een uitstekend tool voor international recruitment. Een vertaalslag naar recruitment behoefte is daarom een zeer welkome aanvulling op huidige vorm van social media. Natuurlijk is het commercialiseren van een open social network meteen de dood van dat netwerk. Maar toch is het een goede stap in de richting van nieuwe internationale platformen waar jobboard en social media samensmelten.

Intermediair heeft een nieuwe opdracht online staan op The Assignment. Dit keer worden je management kennis en vaardigheden getoetst in de RSM MBA Game. Opdrachtgever deze keer is de Rotterdam School of Management (onderdeel van de Erasmus Universiteit).

Begin deze week schreef Personeelslog over de nieuwe Sollicitatiecode en de onduidelijkheid die de code liet bestaan over het checken van kandidaten via internet. Het meest relevante artikel hiervoor in de Sollicitatiecode laat ruimte voor verschillende interpretaties.

Vragen aan NVP
Naar aanleiding hiervan heb ik anderhalve week geleden een mailtje gestuurd naar de NVP met twee vragen. Is de huidige praktijk van het googlen van kandidaten toegestaan? Mag de openbare informatie die gevonden is op netwerksites als Hyves worden gebruikt in de selectie?

Vanochtend ontving ik een mailtje van Ank Beringen-van Oorschot van het secretariaat van de NVP-Commissie NVP-Sollicitatiecode met de antwoorden op mijn vragen.

Googlen geen bezwaar
“Er zijn vele sites, zoals Linkedin, Monsterboard, Hyves, Facebook en andere vacaturesites, waar men zijn/haar profiel op plaatst. Het is geen bezwaar om een kandidaat voor een bepaalde functie te googlen, als men zich maar wel houdt aan de gedragsregels werving- en selectie van de NVP Sollicitatiecode”, aldus de NVP.

In tegenstelling tot een profiel bij netwerksite LinkedIn heeft een Hyves-profiel vaak een privé-karakter. Wat de NVP betreft hoeft dit het raadplegen van Hyves-pagina’s van kandidaten niet in de weg te staan.
“Het gebruiken van informatie over de kandidaat die is gevonden op bijvoorbeeld Hyves, kan worden meegenomen in de selectieprocedure als het voor de functievervulling van belang is. Dit wordt wel medegedeeld aan de kandidaat.”

Gedragsregels
In de NVP-Sollicitatiecode staan overigens uitgangspunten en gedragsregels die relevant zijn voor recruiters en P&O-ers die kandidaten googlen:

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Digitaal-Werven 2009 heeft dus zes genomineerden: Quinity, Reed Business, Sogyo, Tam Tam, TenneT en TOPdesk. Reed Business was de winnaar in 2007 en TenneT in 2008. TOPdesk, een software- en consultancybedrijf op het gebied van servicemanagement, heeft dus sterke competitie.

TOPdesk is van oorsprong een bedrijf dat is opgericht door studenten van TU Delft en bestaat uit een hechte groep medewerkers. Zo wordt een groot deel van de nieuwe medewerkers bij TOPdesk via de eigen medewerkers binnengehaald, zonder aanbrengbonussen. Het verloop is er voor een ICT-bedrijf ook veel lager dan in de sector.

Wat TOPdesk verder uniek maakt is dat zij voor een groot deel zelfvoorzienend zijn. Ze hebben een eigen ‘reclamebureau’ in huis die ook de recruitmentsite heeft gemaakt. Samen met het P&O-team zijn zij verantwoordelijk voor alle arbeidsmarktcommunicatie-acties en -uitingen. Ook TamTam heeft het zelf gedaan, maar websites maken is hun core business.

Op 17 november wordt bekend gemaakt wie van de 6 partijen de Beste Digitale Sollicitatie-ervaring 2009 heeft gewonnen. Maar zelfs als TOPdesk niet wint, is hun recruitmentsite gewoon… TOP.

Vakbladen organiseren vaak evenementen om zelf in de publiciteit te komen. Een middel dat zij hiervoor graag inzetten, zijn wedstrijden en vakprijzen. Zo bedacht HR-Strategie samen met adverteerder Raymakers vd Bruggen, de HR Top 100.

100 belangrijkste HR Directors
“Het aanzien van Human Resources in Nederland” ronkt het op de site van de HR Top 100. Verder lezen we: “Wie zijn de 100 belangrijkste HR Directors (m/v) van Nederland? Wat is hun visie op Human Resources Management en welke bijdrage leveren zij aan het succes van de organisatie waarin ze opereren?”

100 grootste bedrijven
HR-Strategie en Raymakers hebben alvast 100 kandidaten voorgedragen. Daaraan ligt geen beoordeling van de HR-strategie ten grondslag. Voor het gemak zijn de initiatiefnemers uitgegaan van de 100 grootste Nederlandse bedrijven.

HR-managers van overheden, non profit-instellingen en kleinere bedrijven komen niet zo makkelijk in de top 100 terecht. Het kan wel, maar dan moeten ze wel via de internetsite worden voorgedragen.
Terwijl de HR-managers van de bedrijven top 100 al via internet stemmen verzamelen, moeten de HR-managers van andere werkgevers nog worden voorgedragen. Deze staan hiermee meteen op achterstand omdat zij minder tijd hebben om stemmen te winnen.

Vakjury
Overigens tellen de internetstemmen maar voor 25% mee. 75% wordt uitgemaakt door een vakjury, waarvan de samenstelling nog onbekend is. Deze bepaalt zijn voorkeur op basis van een cijfermatige onderbouwing van het HR-beleid en een HR-case.

Helaas suggereert de automatische voorselectie van HR-managers van de 100 grootste bedrijven een bijzondere visie op het vak: hoe groter het bedrijf, hoe beter de HR-manager.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het optimisme van de P&O’ers en recruiters is niet zo opmerkelijk, want de eerste tekenen van herstel dienen zich al aan. Zo maakte YER begin september met enkele opvallende advertenties bekend alweer op zoek te zijn naar consultants. In de wandelgangen horen we regelmatig soortgelijke geluiden van andere arbeidsbemiddelaars. Van de ondervraagde vakgenoten verwacht 17 procent dit jaar nog een aantrekkende arbeidsmarkt. Eenzelfde aantal verwacht beterschap in de eerste drie maanden van 2010, nog eens 21 procent denkt dat het nog wel drie maanden langer kan duren. Al met al denkt een ruime meerderheid van 54 procent dat voor hartje 2010 de arbeidsmarkt weer naar boven koerst.

Wat gaan werknemers doen na de crisis?

Uit hetzelfde onderzoek komt naar voren dat 17 procent van hen nu langer bij de huidige werkgever blijft dan zij zonder crisis van plan geweest waren. Toch zegt slechts 7 procent na de crisis snel op zoek te gaan naar een andere baan. Als deze mensen de daad bij het woord voegen, zal de mobiliteit van de beroepsbevolking toenemen tot ongeveer 940.000 personen.

Wanneer verwacht u dat de arbeidsmarkt weet gaat aantrekken?

Bron: Vakblad Werf&, editie 07

80% van de werving & selectiebureaus slaagt er niet in vacatures goed vindbaar te maken via Google. Grote bedrijven doen het iets beter, maar 60% van hen scoort ook niet hoog genoeg in de zoekresultaten van Google. Kandidaten komen de vacatures dan niet tegen op de eerste pagina met zoekresultaten van Google als zij met relevante trefwoorden online een baan zoeken. Dat blijkt uit Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009.
Naar aanleiding van het Personeelslog-artikel hierover is een interessante discussie ontstaan met tips voor recruiters om vacatures beter vindbaar te maken.

De techniek achter de vacaturesite
Recruiters en P&O-ers hebben misschien niet zoveel met techniek. Maar toch is het goed om te weten dat sommige technische aspecten van de site invloed hebben op de vindbaarheid van vacatures.

Links
Zoekmachines vinden informatie door links te volgen. Hoe meer links verwijzen naar een webpagina, hoe hoger zoekmachines deze pagina’s waarderen.

Vacatureteksten
Ook het Google-vriendelijk schrijven van vacatureteksten helpt bij beter online vindbaar maken van vacatures.

Adverteren in Google
Wie wil dat zijn vacature met de belangrijkste zoekwoorden goed vindbaar is, moet op de eerste pagina met zoekresultaten van Google terecht zien te komen.

Meten en verbeteren
De concurrentie zit niet stil. En zoekmachines passen geregeld hun berekeningen aan waarmee ze de volgorde bepalen van de zoekresultaten die ze presenteren.

Lees ook:
Vacatures slecht vindbaar in Google
Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google.

Dit artikel is mede tot stand gekomen op basis van de tips van:
Eric Bakker, Martijn Betgem, Willem Blom, Bas van de Haterd, Niels Jordens, Daan Koek, Ruben, Michel Rijnders en Alex Timmers.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bestuurder Carla Kiburg van FNV Bondgenoten schat in dat daarvoor ongeveer 700 werknemers nodig zijn. „Voor de overige 1.300 valt vandaag het doek.”

DSB betaalt de salarissen over oktober nog uit. Het salaris van november, wordt door uitkeringsinstantie UWV betaald. Daarna wacht voor de meeste DSB-werknemers de WW. Een nieuwe baan ligt in Wognum en omgeving niet binnen handbereik. “De DSB- bank is in deze regio de grootste werkgever”, zegt Kiburg. “In West-Friesland is weinig vervangend werk te vinden.”

Ook vakbondsbestuurder Joop Hofland ziet de toekomst van de DSB’ers somber in. “De mensen in Wognum zitten in een ellendige situatie. Zij hebben vrijwel allemaal een gezin en een hypotheek met korting via de DSB. Ze zijn niet alleen hun baan kwijt, maar moeten ook de korting op hun hypotheek opgeven”.

Over het deel van het personeel dat bij de callcenters in Arnhem en Nijmegen werkt, maakt de vakbondsbestuurder zich minder zorgen. „Dat zijn vooral studenten met een bijbaantje, die vinden wel weer een nieuwe baan bij een ander callcenter.”

Bron: NRC Handelsblad

Toch blijven er vragen.

In het internettijdperk is een praktijk gegroeid dat veel recruiters en P&O-ers sollicitanten ‘googlen’. Vaak gebeurt dit al voordat een kandidaat voor een sollicitatiegesprek wordt uitgenodigd.

Mag je kandidaten googlen?
Maar mag deze praktijk van de NVP? Geef de nieuwe code hier duidelijkheid over?

Bij de uitgangspunten meldt de NVP dat sollicitant en werkgevers zich ervan bewust zijn dat “informatie van open bronnen, zoals internet niet altijd betrouwbaar is”.

Het antwoord op de vraag of googlen mag, moet te vinden zijn in artikel 5.1 van de sollicitatiecode onder het kopje ‘Nader onderzoek’. Lees even mee:

“Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift.”

Kortom een sollicitatie via internet checken mag. Want er is in Nederland geen wet die dit verbiedt.

Zo simpel blijkt het niet te zijn, als we verder lezen in artikel 5.1:

“De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant.”

Maar wat is een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant? Bedoelt de NVP hiermee het bekijken van een Hyves-profiel dat informatie bevat over de vrienden van de sollicitant en zijn activiteiten in de vrije tijd?

Weet de NVP het zelf wel?
Gelukkig biedt de NVP-site de mogelijkheid om vragen te stellen over de sollicitatiecode. Een week geleden heb ik de NVP een mailtje gestuurd met twee eenvoudige vragen naar aanleiding van artikel 5.1:

Ruim een week later heb ik nog steeds geen antwoord van de NVP. Dat leidt tot nieuwe vragen. Waarom kan of wil de NVP haar eigen sollicitatiecode niet uitleggen? En wat is de waarde van een sollicitatiecode als die onduidelijk is en vragen om nadere toelichting niet worden beantwoord?

Update van 21 oktober 2009:
Inmiddels heeft de NVP gereageerd op de vragen. Lees hierover meer in Kandidaten googlen mag van de NVP-sollicitatiecode.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op de overzichtspagina HR in tijden van recessie lees je de meest interessante artikelen over zuinig P&O, inclusief besparingstips.

Mini-cursus
Ook de overzichtspagina HR moet opnieuw leren communiceren is geactualiseerd. Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. In een mini-cursus krijg je een overzicht van de mogelijkheden (en de risico’s) die deze nieuwe vormen van communicatie hebben voor het HR-vak.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De gemeente Eindhoven heeft een standaardsite op eindhoven.nl en daarmee ook een standaard werken bij site op www.werkenbij.eindhoven.nl. Lekker traditioneel. Maar traditioneel is natuurlijk geen kenmerk dat bij de technologie-stad past. Met Lightcity.nl heeft de lichtstad ook een dynamischer en moderner broertje actief. En daarop staan ook vacatures: http://dev.vacatures.lightcity.nl/. En daar is het goed misgegaan.

Mooi vanuit het oogpunt van art direction en design. Maar kwa gebruiksvriendelijkheid, duidelijkheid en bruikbaarheid een drama. Vorm en functie zijn hier niet samen gekomen. En het principe ‘keep it simple stupid’ is blijkbaar onbekend bij de makers. Laten we hopen dat de ‘dev’ in de url betekent dat een en ander nog in ontwikkeling is en dat er nog flink gewerkt zal worden aan gebruiksvriendelijke verbeteringen. Anders schiet Eindhoven hiermee wel erg zijn doel voorbij vrees ik.

Wat een treurig verhaal lees ik toch vandaag over je. Nu weet ik dat jij ooit tegen mij hebt gezegd “P&O-ers zijn net kakkerlakken, als je ze alleen laat in een kamer dan heb je voordat je het weet er 6 man zitten”. Ik was toen wel verontwaardigd, maar ja je stond nooit bekend om je correcte uitspraken. Nu is het einde in zicht van jouw imperium in Wognum.

 Je voelt je nu wellicht heel erg verneukt, maar heb jij niet hetzelfde gedaan bij al je klanten de afgelopen jaren? Wellicht is de eerste fout geweest je recruitment beleid. Het begon natuurlijk met het aanname beleid. Vroeger was je een inspirerende man op werkgeverschap. Het mooiste verhaal over jou is dat je een pizza oven had laten instaleren bij je IT club zodat de IT-ers niet naar huis hoefden om te eten. Echter je hebt daarna toch wel wat fouten gemaakt. Vooral ten aanzien van aanname beleid, heb je wat vreemde keuzes gemaakt.

Ten eerste Klaas Wilting als je communicatie man. Nu was Klaas natuurlijk de beste persvoorlichter die de politie ooit heeft gehad. Deze man die lid zijn van het Waku Waku panel tot een vak had verheven. De man, die het pistool mocht afvuren bij ter land ter zee en in de lucht. En uiteraard mee deed met Sterren dansen op het ijs. Je wist toch al Dirk dat toen je deze man aannam dta jij je op glad ijs begaf.

Edvard Niesing had net als Jeroen Pauw een tweede carrière kunnen hebben na RTL4 Nieuws. Desnoods met Knevel iets presenteren, maar na het continu winnen van de loden leeuw ( slechtste TV reclame ), bestuurt hij nu een tram in Den Haag, bij de HTM. In plaats van mensen diep in het rood laten gaan, stempelt hij nu roze strippen kaarten af.

Frits Bom, de man waar vroeger Nederland voor thuis bleef. De vakantie man, nu kan hij heeeeel lang op vakantie. Dan had je nog Leen van Frisia. De arme man word word nu bedreigd en word zelfs niet bij de lokale videotheek aangenomen. http://ted.nl/blog/2009/10/hoe-is-het-nu-met-leen-van-frisia/

Dan hebben we natuurlijk nog de heer Zalm. Nu ben ik zelf gek op de heer Zalm. Ik heb wel eens samen met hem een cigaretje gerookt. Dit was nadat ik voor de 16e keer was gestopt en hij voor de 337e keer. Dirk, een man die niet kan stoppen met roken en zijn impulsen in kan inhouden, is dit wel een man die je als CFO wil hebben. Frank de Grave, de JP looklike, hield het amper twee maanden vol als je hoofd boekhouding. Vervolgens ging hij klikken bij Bos, dat jij je bonnetjes niet netjes had opgeborgen. Dit had je toch kunnen verwachtten ? De enige slimme aanname is Louis geweest, maar ja die vervang je dan door Koeman. Nou heb ik niet heel veel verstand van voetballen, maar ADO heeft je wel klop gegeven.

Dus Dirk als je nu weer begint…..start eens met een goede recruiter. Dirk…ik wens je veel succes, Trek je geiten wollen sokken op en ga er weer tegen aan !

Sterkte,

Martijn

Terwijl de economie crisisverschijnselen blijft vertonen en bedrijven vacaturestops blijven afkondigen is het Google die zich juist blijft manifesteren op de arbeidsmarkt. Naast de uitbreiding die Google in Europa zoekt richt Google zich in Amerika en Canada nu op de thuiswerkers is te lezen op Newjobwithgoogle.com:

Google has now opened it’s doors and will be hiring everyday people to work from the comfort of their own homes posting links. The way this works is Google will allow people to signup and receive a package which will contain all the step by step instructions to get setup from home. This will allow Google to hire talent in places like Canada that would otherwise be unreachable and compensate them based on results on a long term basis.

Wat een slechte affiliate grap! Check de links in het bericht maar eens. En het is nog niet eens 1 april.

In het wat warme zaaltje op de dertiende etage van Queens Towers in Amsterdam trapt Frank Roders, manager van de Amsterdamse vestiging van Compagnon, het seminar Talentmanagement met Kevin Wheeler en Remco Claassen af. De twee sprekers zetten zich deze middag belangeloos in en de opbrengst uit donaties gaat naar Cordaid Microkrediet, waarin middels de stichting Compassie wordt geparticipeerd.

Naar het optreden van Kevin heb ik, als rechtgeaard recruitment addict, reikhalzend uitgekeken. En tjonge, de man maakt het echt vanaf de eerste seconde waar. Kalm, lichtvoetig en trefzeker geeft hij de globale ontwikkelingen op de wereldwijde arbeidsmarkt weer. Alles lijkt bij dit soort sprekers bovendien kinderlijk eenvoudig. En hierin schuilt ook de kracht: het terugbrengen van complexe materie naar de essentie en het scheppen van een heel duidelijk kader. Wheeler schetst een viertal trends: economisch herstel zonder uitbundige groei van de werkgelegenheid, een essentiële rol voor talent strategieën, kwantificering van HR en arbeid op basis van rollen in plaats van functies.

Omdat de arbeidsproductiviteit als gevolg van de recessie omhoog schiet (in de VS 6,6% in het tweede kwartaal van 2009) zal de vraag naar additionele arbeid beperkt zijn. Een werknemer die bang is zijn baan te verliezen zal harder zijn best doen, is de gedachte. Bovendien, zo voorspelt Wheeler, zal er nog meer geautomatiseerd gaan worden en zal de economische groei niet erg groot zijn, waardoor er relatief weinig nieuwe banen zullen worden gecreëerd. De banen die wel worden gecreëerd zullen overigens fundamenteel anders van aard zijn. Een belangrijk gegeven, omdat dit betekent dat voormalig werknemers niet opnieuw ingehuurd zullen worden, omdat hun kennis en kunde niet meer zal passen bij de arbeidsvraag die zal ontstaan.

Omdat de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor het succesvol runnen van een bedrijf steeds complexer worden en daarmee de mensen met die talenten steeds schaarser, zullen bedrijven heel stevig moeten inzetten op en investeren in een strategie die deze talenten aantrekt, binnenhoudt en ontwikkelt. Wheeler laat op dit punt niets aan duidelijkheid te wensen over: “Either you’re able to attract, retain and develop the talent you need, or you’re out of business”.

De derde trend is de kwantificering van HR. Wheeler verwacht dit om twee redenen: allereerst het inzichtelijk maken wie welke bijdrage levert aan het bedrijfsresultaat. Dit klinkt Big Brother-achtig en is het misschien ook, maar bedrijven zullen steeds meer duidelijkheid willen over wie welke bijdrage levert en dus in wie meer geïnvesteerd moet worden en wie niet. Niet zozeer om minder waardevolle medewerkers te eruit te bonjouren (die zijn ook nog steeds waardevol), maar meer om de cruciale sleutelfiguren voor de organisatie te identificeren. Kwantificering zou overigens ook toegepast moeten worden op terreinen als bijvoorbeeld demografische research (waar zitten talenten die ik nodig heb en hoeveel zijn er dan) en forecasting (hoeveel van welke skills/competenties heb ik wanneer nodig). De tweede belangrijke reden is dat door middel van kwantificering HR haar eigen toegevoegde waarde voor de organisatie inzichtelijk kan maken. Ook hier geen mantels, laat staan die van de liefde: het vertrouwen in HR is over het algemeen erg laag. Wheeler raakt hier het onderwerp Leiderschap, dat Brett Minchington in het kader van Employer Branding (onderdeel van een Talent Strategie) eerder deze week ook al besprak in Rotterdam. Hierin ligt een groot probleem, omdat HR als gevolg van de lage waardering niet snel zoiets belangrijks als het eigenaarschap omtrent Talent Strategie zal worden toevertrouwd. Aan dit thema besteedde Wheeler iets te weinig aandacht naar mijn smaak.

De laatste trend is die van de veranderende manier waarop we met arbeid om zullen gaan in de (nabije) toekomst. Wheeler voorziet hier een ontwikkeling waarbij mensen in rollen in plaats van functies opereren, met andere woorden: het vertrekpunt is de medewerker met zijn of haar vaardigheden en competenties en niet de organisatie die een goedbedoelde functieomschrijving heeft gemaakt waar de medewerker zich zo goed en zo kwaad als het gaat in moet zien te proppen. Mensen zullen ook meerdere carrières naast elkaar hebben, die inhoudelijk ook nog eens ver uit elkaar kunnen liggen. Als voorbeeld noemt Wheeler in dit verband o.a. een arts die ook zijn boterham verdient met fotograferen. De grote lijnen: lossere verbanden tussen professionals en organisaties, voor jezelf werken in plaats van voor een organisatie (meer ZZP’ers dus) en meerdere carrières tegelijkertijd.

Ondanks de veelheid aan informatie en de stijgende temperatuur blijkt er nog een wakkere vogel in de zaal te zitten die de staart nog wel even van wat venijn wil voorzien. Zijn vraag aan Kevin Wheeler: als ik als werkgever losse samenwerkingsverbanden heb met talenten, die dus ook snel weer vertrokken kunnen zijn, waarom zou ik dan investeren in de ontwikkeling van dat talent? Het antwoord van Wheeler is dat je het toch zult moeten doen en het risico dan maar moet lopen, omdat je anders echt verloren bent. Om er vervolgens aan toe te voegen dat hij dat zelf ook niet een echt goed antwoord vindt. En hiermee eindigt een indrukwekkend optreden toch met een kleine dissonant . Maar ach, kniesoor die daar op let. Er moet natuurlijk wel wat te debatteren overblijven.

Het hebben van een ATS (Applicant Tracking System) levert een positieve bijdrage aan de vindbaarheid van vacatures voor werving & selectie bureaus. Dit blijkt uit de vervolg studie welke is gedaan naar aanleiding van de zojuist gelanceerde 2de editie van de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. In de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 heeft Expand Online onderzocht hoe het gesteld is met de vindbaarheid van vacatures van werving & selectie bureaus en corporate websites. Er is een vervolg aan dit onderzoek gegeven waarbij klanten van OTYS werden onderzocht. Op deze manier werd er gekeken of Werving & Selectie bureaus welke gebruik maken van een ATS beter scoren in Google dan Werving & Selectie bureaus welke niet gebruik maken van een dergelijk systeem.

Gebruik van OTYS zorgt voor betere vindbaarheid

De onderzochte werving & selectie bureaus die gebruik maakten van OTYS bleken beter vindbaar te zijn in de organische zoekresultaten. 48% van de vacatures van de OTYS gebruikers bleken geïndexeerd te zijn op de eerste pagina in Google, versus 20% van de overige W&S bureaus. Uit het onderzoek blijkt dat het hebben van online recruitment software waarin de zoekmachine optimalisatie goed verzorgd is, een positieve bijdrage levert aan de vindbaarheid.

Hogere pagerank voor bureaus met OTYS systeem

De gemiddelde pagerank voor OTYS gebruikers is 4,5 versus 3,89 voor de overige W&S bureaus. De pagerank is een methode om pagina’s op internet te beoordelen naar belangrijkheid. Tevens hebben de meeste OTYS gebruikers aanmerkelijk meer inkomende links dan de overige W&S bureaus.

AdWords wordt nauwelijks ingezet om vindbaarheid vacatures te vergroten

Zowel de OTYS gebruikers als overige W&S bureaus maken nauwelijks gebruik van Google AdWords voor individuele vacatures. Met Google AdWords worden vacature-advertenties vertoond in de gesponsorde koppelingen op relevante zoekwoorden.

Indien u benieuwd bent naar de volledige onderzoeksresultaten van de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 dan kunt u die opvragen door te mailen naar dkoek@expandonline.nl

Dit jaar is voor de 2de maal onderzoek gedaan naar de vindbaarheid van de vacaturesites van 75 werving- en selectiebureaus en de vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland in Google. Kernresultaten uit de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 zijn; ten eerste dat twee willekeurige vacatures van elke vacaturesite in meer dan 60% van de gevallen slecht vindbaar zijn op de eerste pagina van de organische zoekresultaten van Google. Ten tweede dat in meer dan 95% van de gevallen de vacatures slecht vindbaar zijn op de eerste pagina van de gesponsorde koppelingen van Google (Google AdWords). En als laatste dat 32% van de vacaturesites geen online reactieformulier heeft.

Waarom het werven via Google?
Uit onderzoek van Intelligence Group (2008) blijkt dat 41% van de werkzoekenden Google als eerste oriëntatiemiddel gebruiken voor de zoektocht naar een baan. Per maand wordt er ongeveer 8 miljoen keer gezocht op vacature gerelateerde zoekwoorden, zo blijkt uit cijfers van Google. Naar verwachting zal dit percentage de komende jaren verder toenemen. Het is de vraag in hoeverre vacaturesites inspelen op deze trend. Om deze vraag te helpen beantwoorden voerde Expand Online de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 uit. Expand Online heeft onderzocht in hoeverre 75 werving- en selectiebureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland met hun vacatures vindbaar zijn in de organische zoekresultaten en de gesponsorde koppelingen van Google. Vervolgens is onderzocht of er reactieformulieren op de site staan. Een reactieformulier maakt het mogelijk om de website beter meetbaar te maken.

Hoe goed scoren vacaturesites in Google?
In de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 is gebruik gemaakt twee willekeurige openstaande vacatures voor elk van de vacaturesites. Hier uit bleek dat 80% van de werving & selectie bureaus en 60% van de 50 grootste bedrijven onvoldoende vindbaar zijn met hun vacatures op de eerste pagina van de organische zoekresultaten van Google. Een indicator voor een slechte vindbaarheid kan de PageRank zijn. De vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland hebben slechts een gemiddelde PageRank van 4,1. De werving & selectie bureaus scoren nog slechter met een PageRank van 3,9. Wel hebben zij zich verbeterd ten opzichte van vorig jaar (3,3). Andere onderzochte factoren voor de vindbaarheid in de organische resultaten van Google zijn metatags en het aantal inkomende links. Over het algemeen hebben de onderzochte bedrijven het aantal inkomende links goed op orde, maar merkwaardig genoeg hebben de meeste bedrijven geen metatags op de vacaturesite opgenomen.
Vacatures slecht vindbaar via Google AdWords, een gemiste kans?
Bij slechte organische vindbaarheid is Google AdWords een goed middel om de vacature toch op de eerste pagina van Google weer te geven. Vreemd genoeg wordt nauwelijks gebruik gemaakt van deze mogelijkheid: slechts één werving & selectie bureau en drie van de grootste 50 bedrijven van Nederland zijn vindbaar met hun vacatures op de eerste pagina van de gesponsorde koppelingen van Google.

Waarom een online reactieformulier voor een vacaturesite?
De aanwezigheid van een online reactieformulier per vacature zorgt ervoor dat de vacaturesite beter meetbaar is. Slechts 70% van de grootste bedrijven van Nederland en 59% van de werving & selectie bureaus bieden deze mogelijkheid. Dit betekend dat 32% van de vacaturesites welke zijn onderzocht in de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor geen online reactieformulier op de website hebben per vacature.

Kortom, de vacaturesites van de Werving & Selectie bureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland zijn slecht vindbaar op de eerste pagina van de organische zoekresultaten en de gesponsorde koppelingen van Google. Dit is een gemiste kans aangezien uit eye-tracking onderzoek is gebleken dat de meeste werkzoekenden zich juist oriënteren op de eerste pagina van Google.

Voor de volledige resultaten van dit onderzoek kunt u contact opnemen met Daan Koek (dkoek@expandonline.nl of 010 413 4607).

Over Expand Online
Expand Online is een online marketing bureau gespecialiseerd in zoekmachine marketing en website analytics. Speciaal voor vacaturesites heeft Expand Online het product eWerving ontwikkeld. Met eWerving zorgt Expand Online ervoor dat vacaturesites direct meer en betere kandidaten via Google ontvangen. Expand Online is door Google geaccrediteerd als Google Advertising Professional Company. Kijk voor meer informatie op www.expandonline.nl.

12 oktober 2009. Het verkeer in Rotterdam richting de Maastunnel staat om vier uur ’s middags al muurvast en ondanks een vroeg vertrek uit Hoofddorp dreig ik alsnog te laat te komen. Als ik aankom blijk ik als een van de eersten de zaal binnen te lopen, waar Brett Minchington, Australisch expert op het gebied van Employer Branding, zich al voorbereidt op zijn optreden. 

 Bij de inleiding struikelt Ton Rodenburg, namens Recruiters United organisator van deze lezing, bijna over zijn eigen woorden van enthousiasme en zijn grijns doet me in een flits denken aan Hannibal van The A-Team (“I love it when a plan comes together”). Je kan aan alles merken dat hij er trots op is dat hij Brett Minchington naar Nederland heeft weten te krijgen.

 Vanaf het moment dat Brett het woord heeft gaat het meteen in straf tempo en geselt hij de zaal met de ene sheet na de andere boordevol statistieken en diagrammen. Alsof de duvel en z’n ouwemoer hem op de hielen zitten. Veel van wat Brett te berde brengt is echter grotendeels wel bekend bij het publiek: de ontwikkeling naar Web 2.0, de intrede van Social Networks inclusief tips hoe daarmee om te gaan. Interessant is dat hij vanuit zijn bedrijf, The Employer Brand International, beschikt over wereldwijde cijfers over Employer Branding (de methodiek en de omvang/frequentie worden echter achterwege gelaten. Logisch gezien de gelegenheid, maar de cijfers komen wel koud op je dak vallen en roepen de behoefte op te onderzoeken hoe die tot stand zijn gekomen). Ervan uitgaande dat de cijfers kloppen komen er toch opvallende zaken naar boven. Bijvoorbeeld dat in slechts 43% van de gevallen HR als enige leidend is in de Employer Brand strategie. In 16% van de gevallen is dat HR in combinatie met Marketing en Communicatie. In dik 40% van de gevallen zijn het nog weer andere combinaties, die ik niet opgepend kreeg vanwege de snelheid. Het roept in ieder geval de vraag op omtrent leiderschap in dezen en dan vooral hoe HR hierin zichzelf over het voetlicht krijgt. Tijd om hierop dieper in te gaan is er begrijpelijkerwijs niet, maar de cijfers laten de urgentie hieromtrent wel voelen.

 Verder blijkt dat in slechts 16% van de gevallen er sprake is van een heldere Employer Branding Strategie. 31% heeft wel een strategie, maar betitelt die zelf als onvolledig. De cijfers illustreren ondubbelzinnig dat Employer Branding nog in de kinderschoenen staat. Een ontwikkeling die zich inmiddels al wel voordoet is dat Employer Branding niet alleen meer gericht is op de voorkant, maar ook steeds meer focust op de ´binnenkant´, waarbij het gaat om de beleving van mensen die al binnen zijn: retentie en betrokkenheid (engagement). Voor wat betreft dat laatste blijkt er ook nog een wereld te winnen: 13% in Nederland toont een hoge mate van betrokkenheid, tegen 20% wereldwijd.

 Al met al een interessante lezing, maar zoals vaker met dit soort bijeenkomsten worden er meer vragen opgeroepen dan beantwoord. Typisch iets om in een workshop uit te werken. En laat die er vandaag nou zijn. Ook met Brett. Ik moet ‘m helaas missen, maar ben benieuwd naar wat daar allemaal uitkomt.

Het onmisbaarheidcriterium

Bij een ontslagaanvraag wegens een reorganisatie is de werkgever verplicht zich te houden aan een bepaalde ontslagvolgorde die wordt getoetst door het UWV Werkbedrijf. Wanneer een werknemer over zulke bijzondere kennis of vaardigheden beschikt dat ontslag voor het functioneren van het bedrijf te bezwaarlijk is, kan een werkgever beroep doen op het onmisbaarheidcriterium en de werknemer overslaan bij de ontslagaanvraag. Vervolgens toetst het UWV of deze werknemer daadwerkelijk onmisbaar is.

Vanaf 1 augustus is dit criterium versoepeld. Hiervoor werd een verzoek door het UWV bijna nooit gehonoreerd. Waar onder de oude regelgeving de werkgever nog ‘aannemelijk’ moest maken dat het ontslag van een bepaalde werknemer voor het bedrijf bezwaarlijk zou zijn, hoeft hij of zij onder de nieuwe regelgeving alleen nog van mening te zijn dat dit zo is. Daar zijn ook eisen aan verbonden (welke dit zijn vind je hier), maar deze zijn duidelijk bepaald en makkelijker na te leven.

Het kwaliteitscriterium?

Met name vanuit de vakbonden klinkt er kritiek op de versoepeling van het onmisbaarheidcriterium. Volgens de critici mogen subjectieve criteria als kwaliteit geen rol spelen. Maar kunnen werkgevers dan nu selecteren op kwaliteit? Werf& vroeg naar de mening van Lisette Spaaij, juridisch consultant bij USG Juristen.

Volgens Spaaij is de regelgeving wel versoepeld, maar betekent dit niet dat een werkgever een werknemer zomaar kan overslaan in de ontslagronde: ‘De basis blijft het afspiegelingsbeginsel. Dat betekent dat per leeftijdscategorie geldt: First in, First out. Ook onder de nieuwe regelgeving kan een werkgever niet al het personeel op een grote stapel gooien en iedereen die niet functioneert ontslaan. Daarnaast is het nog steeds het UWV die de beslissing neemt. Ik zou daarom ook eerder willen spreken over een verduidelijking van de regels in plaats van een versoepeling. De werkgever heeft nu houvast aan 3 specifieke eisen, onder de oude regelgeving was het maar de vraag wat het UWV als goed bewijs zag.

Spaaij is zelf ook gekant tegen ontslag op subjectieve criteria, maar ziet geen kwaad in de nieuwe regelgeving. Ze beschouwd die als een mogelijkheid om enkele onmisbare werknemers te behouden en adviseert p&o’ers hun werkgever hierop attent te maken: ‘Ook onder de nieuwe regels kunnen werkgevers de ontslagvolgorde gelukkig niet willekeurig bepalen. Voor werkgevers is dit echter een goede mogelijkheid, een prima uitzondering waarvan hij of zij gebruik kan maken om te proberen enkele voor de organisatie onmisbare werkgevers te behouden.’

Door Ineke van Huuksloot

Op de tweede dag van de Future of Talent retreat in het nog steeds zonnige California wordt de groep onder andere getrakteerd op een presentatie over virtueel recruiten via Secondlife. Claudia van Linden Lab geeft een presentatie. En opnieuw ben ik verrast want Claudia blijkt een dame te zijn van boven de 50 jaar, weliswaar met een avatar die er een stuk jonger uitziet (zijn er ouder lijkende avatars in omloop??)
Ik moet toegeven dat ik, nadat ik zelf zo’n drie jaar geleden een avatar had aangemaakt en al snel constateerde dat het nog niet meeviel om daar rond te lopen en op plaatsen die er toe doen te komen, afhaakte. Sindsdien heb ik niet meer zoveel aandacht besteed aan dit sociale netwerk en er ook niet veel over gehoord of gelezen. Maar hier in de USA is Secondlife zeker een succes op gebied van recruiten in sociale netwerken.

Eerst neemt Claudia ons mee naar de virtuele wekelijkse HR meeting waar alle collega’s samen komen ‘inworld’. Even voor de duidelijkheid, ‘inworld’ is hier dus in Secondlife. Met enige verbazing stel ik vast dat deze mensen een echte meeting houden, waarbij de avatars uiteenlopen van surfdudes tot robotje Walle en WB’s Sylvester. Waarbij men er ook voor kan kiezen om ‘inworld’ de webcam aan te zetten gericht op een meetingroom waar echte mensen zitten zodat je via Secondlife door het raam kan kijken in de meetingroom met echte mensen. Dus wordt de meeting een mix tussen avatars en echte mensen. Heel fascinerend en absoluut nieuw voor mij.

Vervolgens gaan we naar het virtuele recruitment center. Bij de ingang staan 2 robots die iedereen ontvangen en een kaartje geven. Vervolgens kan je doorlopen naar de vacaturezuilen om te kijken of er iets voor je bij zit. Het kantoor is ingericht volgens de normen van het echte kantoor van Linden Lab en alles ziet er mooi en designed uit. Uiteraard kan je kiezen naar welke ‘private meetingroom’ je wilt en hoe die eruit ziet. Strand, bibliotheek, informeel met open haard etc. In de private meetingrooms kun je alleen komen op uitnodiging van de virtuele recruiter en zijn alleen privé chats mogelijk. Want natuurlijk moet de privacy gewaarborgd zijn.

Dan maken we kennis met de virtuele recruiter. Zijn avatar is een robotachtig mannetje op wielen met een uitlaat op zijn rug. Het zal geen verrassing zijn dat alle mensen bij Linden Lab eerst in Secondlife een of meerdere interviews doorlopen met een of meerdere avatars. En uiteraard wordt even gechecked op welke datum jouw avatar is aangemaakt, oftewel of je al langere tijd meegaat inworld of net je avatar hebt gecreëerd. Ook assessments en alle onboarding programma’s vinden inworld plaats. Er zijn zelfs medewerkers die nooit op kantoor komen en letterlijk een virtuele baan hebben. En dan te bedenken dat er anno 2009 nog steeds bedrijven zijn waar thuis werken niet tot de mogelijkheden behoort!

Een ander mooi voorbeeld van het inzetten van sociale netwerken voor recruitment komt van Cindy van Electronic Arts. EA is een bedrijf in de gaming industry met ongeveer 10.000 medewerkers en een jaarlijkse recruitment behoefte van 1500 medewerkers. Hun Facebook heeft inmiddels 110.000 leden. En wordt bewust niet gebruikt voor het actief recruiten van mensen of het verspreiden van informatie over vacatures of werken bij EA. Op facebook wordt alleen aandacht besteed aan de brand. Wat ze heel handig gedaan hebben is het aanstellen van community managers per social network, die voor een afgebakende periode verantwoordelijk is voor het bijhouden van het account en zorgt voor coördinatie rondom actualiteit en content. In de afgelopen maanden hebben zij 60% van de vacatures voorzien met mensen via sociale netwerken.
Linkedin wordt gebruikt om pro-actief te recruiten evenals Youtube. Ze beschikken over een EA video channel waar alle EA gerelateerde video’s gepost worden. Afdelingen hebben video’s gemaakt voor een wedstrijd en ook stagiairs werden aangemoedigd om grappige en creatieve video’s te maken over wat ze tijdens hun stage wilden gaan doen/ gedaan hebben/ bereikt hebben. Een mooi voorbeeld van een corporate organisatie die in de laatste 18 maanden $ 250.000 op jaarbasis hebben weten te besparen door alle W&S bureaus vaarwel te zeggen en zich volkomen te storten op employer branding op sociale netwerken. En ik word nogmaals bevestigd dat we met EN HR solutions de juiste wegen bewandelen!

Door Ineke van Huuksloot

Zondagmiddag, 2 uur. Onder de Californische zon komen de deelnemers aan de jaarlijkse ‘Future of Talent Retreat’ binnendruppelen. Kevin Wheeler kent de meeste mensen persoonlijk, er bevinden zich dan ook een groot aantal ‘fans’ onder de deelnemers zo blijkt tijdens de introductieronde. Het thema voor dit jaar: Collaboration and Human Interdependence. De deelnemers wordt gevraagd een korte introductie voor te bereiden over zichzelf, waarbij men aangeeft wat de meest significante verandering in zijn of haar specifieke vakgebied is geweest in de afgelopen jaren en welke ontwikkelingen voor de toekomst verwacht worden. Ondertussen tekent een van de organisatoren mee over wat er verteld wordt, waardoor een waar visueel verhaal en een echt kunstwerk ontstaat. De deelnemers komen voornamelijk uit de USA en enkelen uit Australië en Nieuw Zeeland. Sommige mensen hebben al meerdere retreats bijgewoond en anderen, waaronder ook ik zelf, zijn nieuw. Als enige niet-native Engelse deelnemer is het nog even hard werken om alle mensen goed te verstaan en te begrijpen met al die verschillende accenten. Interessante namen komen voorbij en zodra ik geen last meer heb van mijn jetlag zal ik daar nog verder op ingaan: Microsoft, Apple, Cisco Systems. Een mooie en vooral interessante club mensen bij elkaar. Onder de meest significante veranderingen is het geen verrassing dat internet en de sociale media veel besproken onderwerpen zijn. Van ‘dialing for dollars’ tot het ontwikkelen van strategieën voor het opbouwen van talent pipelines en het aantrekken van lantent zoekenden door een effectieve employer branding strategie. Kijkend naar de toekomst wordt gesproken over de veranderende rollen van HR, waarbij steeds meer de uitdaging komt te liggen om performance meetbaar te maken. De noodzaak voor organisaties om anders naar functies te gaan kijken en de shift te maken van vaste functieprofielen naar het vinden en samenbrengen van competenties. En werkplekken die zich niet per definitie in een kantoor bevinden. Een leuke observatie vind ik dat zich veel zeer ervaren mensen (lees 50 plussers) onder de deelnemers bevinden. En dat juist dit de mensen zijn die zich meer dan ooit bewust zijn van -en zich hard maken voor- de veranderingen die nodig zijn om als corporate organisatie succesvol te blijven in het vinden en binden van talent. Een behoorlijk contrast met de ‘adviserende rol’ die de traditionele HRM-er nog al te vaak op zich neemt en waarbij van meetbaarheid en verantwoordelijkheid voor het realiseren van organisatiedoelstellingen geen of weinig sprake is. Zeer verfrissend publiek dus! Een interessante, maar lange weg die nog voor ons ligt is de uitdaging van samenwerking tussen (corporate) recruitment en learning & development. Waar we nu nog soms strijden met arbeidsmarktcommunicatie voor samen- (of mede)werking om onze doelgroepen effectief te bereiken en recruitment doelstellingen te behalen, wordt het steeds belangrijker om afstemming te vinden met L&D voor het bepalen van profielen van nieuwe arbeidsplaatsen. Is een gevolg van beperkte mogelijkheden om nieuwe mensen aan te nemen, dat we alle gewenste competenties met de persoon voor die ene arbeidsplaats moeten vervullen? En hoe realistisch is dat? Schaarste in de buitenwereld roept meer dan ooit om zorgvuldige inspanningen om medewerkers die al in huis zijn te ontwikkelen, in plaats van op zoek te gaan naar de speld in de hooiberg. En ondanks tijden van strakke, beperkte budgetten aan een lange termijn strategie vast te houden. Aan de andere kant komt ook naar voren of organisaties in de afgelopen jaren, vóór de crisis, niet eigenlijk 20% teveel medewerkers hadden. Medewerkers worden nu gedwongen het werk met minder mensen en daardoor efficiënter te doen en tot nu toe heeft dit nagenoeg nog geen negatieve effecten gehad. De meningen zijn verdeeld. Tijdens de avondsessie geeft Jay Cross ons zijn visie op het begrip tijd en worden discussies aan de tafels aangemoedigd. (link) Een verrassend einde van de avond is dat zich in de groep enkele multi-talenten bevinden! Begeleid door onze Microsoft-man op de piano zingt onze gastheer Erik een paar geweldige nummers van Elton John en Billy Joel. Een prima dag met veelbelovende thema’s en gesprekspartners voor de komende 2 dagen.

In het verleden waren de meta-tags een van de belangrijkste onderdelen voor een goede zoekmachine optimalisatie campagne. Momenteel is op het internet veel discussie over het nut van deze meta-tags. De reden hiervoor is gelegen in het feit dat de meta-tags description en keyword makkelijk te manipuleren zijn en dat de bezoeker deze meta-tags toch niet in zijn of haar webbrowser ziet.

De drie meest besproken meta-tags zijn title, description en keyword:

• De title-tag is de meest belangrijke van de drie. Wanneer een relevant zoekwoord wordt vermeld in de title-tag zal dit helpen om de desbetreffende pagina beter vindbaar te maken in Google. Vaak maken vacaturesites gebruik van title-tags als: “Welkom op de vacaturesite”. Een title-tag als deze zal niet bijdragen aan een betere vindbaarheid in Google. Gebruik in de title-tag vooral de vacature-titel en dan het liefst een vacature titel waar veel zoekvolume naar is. De title-tag zal worden gebruikt als de eerste (donkerblauwe in het geval van Google) regel van de organische zoekresultaten van de zoekmachine.

• De description-tag is in de loop van de jaren steeds minder belangrijk geworden. Een description-tag zorgt ervoor dat een zoekmachine aan de achterkant van de website kan zien waar een desbetreffende pagina over gaat. Deze zal vervolgens worden laten zien in de organische zoekresultaten van een zoekmachine. Wanneer deze goed ingevuld is, kan dit leiden tot een call-to-action en zal de bezoeker sneller naar de website gaan. Echter veel zoekmachines, waaronder ook Google, maken ook gebruik van de content op de website. Wanneer een Description-tag niet is ingevuld, zal Google gebruik maken van de content. Alleen deze is vaak niet zo geoptimaliseerd dat het meteen een call-to-action bevat.

• Ook de keyword-tags zijn in de loop der jaren minder belangrijk geworden. In het verleden werden keyword-tags gebruikt om op relevante keywords hoog te scoren in Google, maar omdat de keyword-tags makkelijk te manipuleren zijn maken de meeste zoekmachines geen gebruik meer hiervan.

Kortom: Meta-tags, nuttig voor een vacaturesite?

De meta-tages zijn over het algemeen nuttig om te zorgen dat uw ranking, in de zoekmachines en internetgidsen die wel de meta-tags indexeren, wordt verbeterd. Daarbij zijn vooral de title-tags relevant.

Zorg er alleen nog wel steeds voor dat elke pagina unieke en relevante meta-tags heeft. Daarnaast is het van belang dat de context van de desbetreffende pagina ook geoptimaliseerd is.

Hieronder nog een aantal do’s en dont’s wat betreft de meta-tags:

Title tag:
- Goed leesbare zin van 70 tot 100 karakters (incl. spaties)
- 3 tot 10 woorden
- Geen domeinnaam
- Gebruik niet alleen bedrijfsnaam en plaats deze achteraan de tekst
- Bevat het belangrijkste zoekwoord van de pagina

Description tag:
- Goed leesbare zin
- 8 á 10 woorden minimaal, 25 á 30 woorden maximaal
- 150 á 200 karakters
- Relevante tekst

Na het opzetten van de AMC Academie en de Recruitment Academie, waar je verschillende workshops en masterclasses kunt volgen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, is Geert-Jan Waasdorp nog niet klaar met bijspijkeren. Samen met Laura Baselaar van LAURA. recruitment solutions begon hij de Jobhunt Academie, waar ze de fijne kneepjes van het banenjagen onderwijzen. Werf& belde hem op.

Wat is de Jobhunt Academie?

‘De Jobhunt Academie biedt workshops en masterclasses waarmee je leert sneller en beter meer actuele vacatures, baanopeningen en werkgevers te vinden. We richten ons op iedereen die zich professioneel bezighoudt met anderen aan een nieuwe baan te helpen, zoals loopbaanadviseurs, mobiliteitsmanagers en re-integratieconsulenten.’

De doelgroep is dus de banenjagende professional. Het doel is om ze te leren meer en sneller passende vacatures te laten vinden voor hun clienten. Hoewel geïnteresseerde werklozen ook welkom zijn, raadt Waasdorp ze aan nog een paar maanden te wachten. Dan komt hij met een oplossing speciaal voor hen. Voor wat dat precies inhoudt mag Werf& tegen die tijd een keer terugbellen.

Waarom de Jobhunt Academie?

Jobhunters willen volgens Waasdorp graag weten hoe ze mensen het beste kunnen helpen, en de Jobhunt Academie geeft ze graag die informatie. Waasdorp, die zich doorgaans bezig houdt met arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, speelt hiermee eigenlijk aan de andere kant van hek. Daar heeft hij echter zijn redenen voor: ‘Het is niet mijn primaire ambitie om hier iets definitiefs mee te doen. Wat ik belangrijk vind is dat wij heel veel kennis hebben die mensen kan helpen sneller een baan te vinden. Als ik daar niets mee doe is dat slecht voor mensen die een baan zoeken en slecht voor de mensen die hen daarbij helpen. Mensen zijn blij met deze informatie en dus breng ik die informatie naar de markt.’ Het is een soort van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen aan de andere kant van het hek.

De oprichting van de Jobhunt Academie komt voort uit idealisme, maar ook uit frustratie. Waasdorp verbaasde zich erover dat werkzoekenden eigenlijk helemaal niet goed weten waar ze op zoek moeten naar een nieuwe baan. Hij verbaasde zich er nog veel meer over dat de mensen die de werkzoekenden hierover moeten adviseren vaak helemaal niet weten waar ze moeten kijken. ‘Ik ben van mijn stoel gevallen van verbazing toen ik er achter kwam dat mensen die anderen helpen bij het vinden van een baan alles doen behalve mensen helpen bij het vinden van een baan. Het is belachelijk dat je na 5.000 euro en 5 maanden wel een hoop knuffelsessies hebt gehad, maar geen vacature. De Jobhunt Academie is gericht op resultaat. Wij zijn niet van het knuffelen, wij zijn van het vinden.’

Verandering

Het jobhunten is volgens Waasdorp tegenwoordig ook wezenlijk anders dan het 5 jaar geleden tijdens de vorige crisis was. Ontwikkelingen als de volledige adoptie van het internet en de opkomst van sociale netwerken zoals LinkedIn, CV-databases en search engines zoals Google leiden ertoe dat er veel meer kanalen zijn die gebruikt kunnen worden bij het zoeken naar een baan. ‘Loopbaanadviseurs kennen die kanalen wel, maar weten ze nog nauwelijks te gebruiken. Al die kanalen hebben hun eigen regels en etiquette en wij leren hoe je ze moet gebruiken. In 2003 was je jobhunter. In 2009 ben je jobhunter 2.0.’

Bronnen:

www.jobhunt-academie.nl

Het hebben van een flexibele schil biedt voor een organisatie mogelijkheden om grote verschillen in vraag goed te kunnen opvangen. Meestal gaat het om laagopgeleid productiepersoneel in fabrieken en de agrarische sector. Ook in de horeca beschikken restaurants en hotels over grote flexibele schillen. Voor hotels is dit ongeveer de helft van het personeel. En in de scheepsvaart is dit zelfs 64% volgens Maritiem Nederland. Maar ook steeds meer werkgevers zullen een flexibele schil gaan opzetten voor hogeropgeleiden.

Na de recessie
Daar werkgevers na de recessie niet weten of een toenemende vraag al of niet blijvend is, zullen vooral uitzendbureaus gaan merken dat de economie weer aantrekt. Maar met ontslagrondes en deeltijd WW in het achterhoofd zullen werkgevers ook later nog goed nadenken voor ze personeel vast in dienst zullen nemen. Naast uitzendbureaus zullen ook detacheringspartijen en zzp’ers hiervan profiteren.

Zzp’ers profiteren
De huidige recessie kan de groei van het aantal zzp’ers wel eens in een stroomversnelling doen komen. En daarmee wordt er een win-win situatie gecreëerd waarin werkgever en zzp’er beiden die flexibiliteit willen en krijgen. Nu moeten alleen nog hypotheekverstrekkers veranderen in hun gedrag en de regel loslaten dat een vast contract heilig moet zijn om een huis te kunnen komen…

Werk&Privé

Hoofdredacteur Laurens Verhagen speelt al langer met het idee om thema’s gerelateerd aan werk & privé op de site samen te brengen als verdieping van het dagelijks nieuws. ‘We brengen elke dag het laatste nieuws. Daar zitten vaak berichten bij die iets zeggen over de samenleving waarin wij leven. We merken dat zaken als bewust leven, de lastige balans tussen werk en privé en omgaan met stress bij veel lezers leven. Met het nieuwe katern Werk&Privé bieden we een centrale plek waar alle berichten met een maatschappelijke thema bij elkaar staan.’

Enkele voorbeelden van de headlines dat je in de rubriek aan kan treffen zijn: ‘Eigen baas zijn maakt gelukkig’, ‘Vooral vrouwen werken harder door crisis’ en ‘Werkende vaders willen meer tijd met de kinderen’.

Bronnen:

www.nu.nl

www.persberichten.com

Storende Factoren

De grootste ergernissen bij het online solliciteren worden veroorzaakt door technische fouten. Links die niet werken of weigerende sollicitatieformulieren zijn volgens 65% van de ondervraagden een grote bron van ergernis. Bijna evenveel (60%) van de ondervraagden irriteert zich mateloos aan verplichte registratie voordat er gesolliciteerd kan worden. Andere bronnen van ergernis zijn onder andere het moeten invullen van informatie die ook al in het CV staat (41%), een lange laadtijd van de pagina(‘s) (35%) en een te lang sollicitatieformulier (25%).

Verschillen

De resultaten verschillen wel tussen verschillende groepen. Zo blijken mannen iets ‘luier’ dan vrouwen bij het online solliciteren. Zo vinden zij het hinderlijker dan vrouwen wanneer het sollicitatieformulier te lang is (29% vs. 22%) en irriteren ze zich meer wanneer ze informatie moeten invullen die ook al in hun CV staat.

Tussen verschillende opleidingsniveaus zijn ook verschillen te vinden. Met name sollicitatiepagina’s in het Engels worden door laagopgeleiden erg hinderlijk ervaren. Hoogopgeleiden hebben hier beduidend minder moeite mee: gemiddeld 12% voor HBO’ers en WO’ers tegenover 26% van de laagopgeleiden (maximaal MBO). Hoogopgeleiden storen zich daarentegen veel meer aan technische storingen en dubbel werk. Bij WO’ers zijn technische fouten zelfs voor 79% een grote irritatie.

Tenslotte zijn er nog verschillen tussen leeftijdsgroepen. Jongere leeftijdsgroepen tussen de 15 en de 34 jaar hebben duidelijk minder geduld dan oudere leeftijdsgroepen: zij storen zich een stuk meer aan dubbel werk, technische mankementen en verplichte registratie.

Maak het makkelijk

Op sommige doelgroepen blijft het moeilijk werven. Werkgevers die op zoek zijn naar moeilijk werfbare doelgroepen doen er wellicht goed aan om hun online sollicitatieprocedure eens goed onder de loep te nemen. Ergernissen tijdens het online solliciteren kunnen er voor zorgen dat potentiële kandidaten tussentijds afhaken, en dat is niet wenselijk. Een soepele online sollicitatieprocedure kan onnodige ergernissen, en daarmee onnodige afhakers, voorkomen.

Bron:
www.campaigngroup.nl

Om meer potentiële kandidaten naar een vacaturesite of vacaturepagina te leiden kan er gebruik worden gemaakt van SEO en SEA. SEO staat voor Search Engine Optimization (Zoekmachine Optimalisatie) en zorgt er voor dat je website geoptimaliseerd wordt en dat je beter gevonden wordt in de organische zoekresultaten van Google op relevante zoekwoorden. SEA staat voor Search Engine Advertisment en zorgt er voor dat je vacaturesite of enkele vacature vindbaar is in de Gesponsorde koppelingen van Google. Dit kan worden bereikt met Google AdWords. Beide onderdelen zijn in ieder geval van belang om te zorgen dat je op de eerste pagina van Google beland. Zeker aangezien slechts 33% van de bezoekers de tweede pagina van de zoekresultaten bekijkt.

SEO is een lange termijn proces, aangezien de “Google Robot” eens in de twee a drie weken door je website heen gaat. Daarnaast is SEO een tijdrovende zaak en arbeidsintensief waardoor het ook een lange termijn proces wordt. Onderdelen van SEO zijn linkbuilding, meta tags, keyword density etc. Door dat SEO vooral een lange termijn proces is het geschikt om informatie te delen wat voor een lange tijd op de vacaturesite staat vermeld. Wanneer een website veel geclusterde vacatures heeft en die ook op een permanente pagina worden vermeld kan SEO een goed mechanisme zijn. SEO kan ook erg geschikt zijn voor de Homepage van de vacaturepagina aangezien die contextueel vaak voor een lange tijd het zelfde blijft. Het voordeel van SEO is dat het gratis verkeer aanlevert naar de website. Een nadeel van SEO is dat je geen garantie hebt over de vindbaarheid op de eerste pagina van Google voor relevante zoektermen.

SEA is een korte en middellang termijn proces, aangezien je door middel van Google AdWords de volgende dag bovenaan kan staan in Google met specifieke vacatures. Het programma Google AdWords biedt de mogelijkheid om relevante tekstadvertenties, banner-advertenties en videoadvertenties te maken voor een specifieke vacature. Daarnaast kan je een advertentie vertonen op de door jou opgegeven relevante zoekwoorden. SEA is het meest relevant wanneer je constant wisselende vacatures hebt aangezien SEO er niet voor zal zorgen dat je op korte termijn boven aan zal staan. Het nadeel van SEA is wel dat het je per klik geld kost, maar het is minder arbeidsintensief als SEO. Wanneer je campagne goed optimaliseert is en je de relevantie van de campagne hoog houdt zul je de kosten kunnen beheersen. Daarnaast biedt Google AdWords de mogelijkheid om een dagbudget in te stellen.

Kortom SEO is geschikt wanneer je een cluster aan vacatures hebt en die constant open staan. Echter kun je niet op korte termijn meteen resultaten verwachten. De garantie dat je boven aan komt te staan in de organische zoekresultaten van Google is er niet. SEA is het meest geschikt wanneer je snel je vacatures bekend wil maken in Google. Aangezien meer dan 41% van de werkzoekende Google als eerste oriëntatiekanaal gebruikt is dit dus een handig mechanisme.

SEO
• Lange termijn
• Informatie/Transactie
• Gratis Verkeer

SEA
• Korte/midden lange termijn
• Transactie
• Betaald Verkeer

Voordat we deze vraag beantwoorden is het goed om stil te staan bij wat klanttevredenheid doet op een weblog over arbeismarktcommunicatie. Klanttevredenheid wordt voor een groot deel bereikt middels medewerkerstevredenheid. Medewerkers die het naar hun zin hebben zullen meer gemotiveerd hun best doen om het klanten naar hun zin te maken. Klanten merken en voelen dat en waarderen dat door terug te komen en meer te besteden. Er is dus een positief verband tussen medewerkerstevredenheid, klanttevredenheid en omzet.

Nu terug naar de vraag: kan Jumbo haar filosofie ook bij Super de Boer succesvol implementeren? De kans is groot dat het Jumbo daadwerkelijk lukt. Ten eerste zullen van de 300 vestigingen van Super de Boer een aantal worden afgestoten omdat deze te klein zijn. Het zullen dus minder dan 300 filialen worden die moeten worden veranderd in de Jumbo-formule.

Ten tweede heeft Jumbo veel ervaring met het overnemen van minder goedlopende winkels en deze succesvol veranderen in een Jumbo supermarkt. Veel slechtlopende Konmar-vestigingen zijn in 2006 en 2007 verandert is goed draaiende Jumbo’s. Met medewerkers die nu wel intrinsiek gemotiveerd zijn.

Tenslotte zal Jumbo de winkels van Super de Boer niet met een ‘big bang’ omvormen, maar stap voor stap. De formuls zullen dus zeker nog 2 jaar naast elkaar blijven bestaan. Op deze wijze worden winkels een voor een omgetoverd van Super de Boer groen naar Jumbo geel. En het belangrijkste; worden de Super de Boer-medewerkers getraind volgens de Jumbo-filosofie. Want het zijn natuurlijk vooral de medewerkers die Jumbo maken wat het is. En niet de gele Jumbo-huisstijl…

Eenmaal uitgelachen, blijf ik denken in cirkels. Ik heb dat zo nu en dan. Niets ernstigs, het is slechts van tijdelijke aard. Eén mooie cirkel wil ik jullie niet onthouden vooral omdat ik er zo'n mooie afbeelding bij heb.

Op IT forums en weblogs ontstaan vlammende discussies over een wel of niet (toekomstig) tekort aan IT professionals in Nederland. De Screenagers, ofwel de generatie Z willen dit tekort niet zien aangezien zij op dit moment moeilijk aan een baan komen. Net als de verloren generatie, ofwel de generatie X (1955 - 1970) dreigen zij door een hoge jeugdwerkloosheid net zo'n moeilijke start op de arbeidsmarkt te krijgen als de verloren generatie tijdens de economische depressie van de jaren tachtig (ik zie weer een mooie cirkel).

Ik ben er van overtuigd dat dit tekort er gaat komen en dat de ICT branche in Nederland alleen op een serieus niveau kan blijven bestaan als we talent uit het buitenland halen. Onze screenagers moet dus inzien dat dit talent er uiteindelijk aan bij kan dragen dat er meer en betere IT functies in Nederland komen, of in ieder geval blijven.

Maar het is niet alleen deze jongste generatie op de arbeidsmarkt die overtuigd moet worden. Het is ook de generatie daarvoor (Y) die overtuigd moet worden. Zij zijn de lijnmanagers van vandaag. Een generatie die fluitend de enorme vlucht van de IT branche sinds de jaren negentig heeft meegemaakt. Een generatie die niet zit te wachten op grote veranderingen. Een generatie die je moet overtuigen van de noodzaak om nu te investeren in die verandering.

Dat overtuigen zie ik, en een aantal andere recruiters, als een missie. Missies zijn over het algemeen zwaar, langdurig en de kans op succes is vooraf lastig te definiëren. Ik besprak de missie met Fer Koop. In het verleden heb ik veel management en commerciële trainingen van hem gehad. En nog steeds adviseert en coacht hij Nederlandse managers, al gaat dat tegenwoordig wel vanuit Zuid Frankrijk. Als reactie op mijn missie kwam Fer met een copie van een wervende tekst die hij in de jaren 70 schreef voor Tempo Team. Ruim dertig jaar geleden precies hetzelfde dilemma, hoe overtuig ik die manager?

De babyboomgeneratie heeft dus al eerder met dit bijltje gehakt, zij hebben de ideeën en misschien de oplossing. Maar zij treden uit het arbeidsproces en juist omdat zij uit het arbeidsproces treden, zal de krapte versneld toe nemen (al zitten ze volgens mij allemaal al in Zuid Frankrijk, Spanje of toeren met een veel te grote Camper de wereld rond), het probleem wordt dus sneller groter en mogelijke oplossingen komen verder buiten bereik. Een circel. Ik ga onderstaande maar eens digitaliseren, eens kijken hoe ver ik kom....

De negatieve gevolgen van de recessie zullen in 2010 veel zichtbaarder worden. Naar verwachting zal de werkeloosheid flink toenemen naar zo’n 8% van de beroepsbevolking. Aan het kabinet is alles gelegen om een verdere stijdiging van de werkloosheid tegen te gaan met uiteenlopende maatregelen..

Maatregelen

De stimuleringen van de overheid zijn voor een groot deel gericht op de arbeidsmarkt en het bedrijfsleven. De maatregelen maken het voor werkgevers onder andere makkelijker om weer te investeren in hun bedrijf en daarmee te groeien. Ook de vraag naar personeel kan hierdoor worden gestimuleerd, al zal met name tijdelijk personeel worden ingezet door de onzekerheid die er nog heerst.

De maatregelen op de arbeidsmarkt zijn er op gericht de werkgelegenheid te herstellen. Door de voortzetting van deeltijd-WW hoeven er minder mensen ontslagen te worden. En door investeringen in kennisprojecten wordt er werkgelegenheid geschapen voor kenniswerkers. De werkgelegenheid wordt ook gestimuleerd door investeringen in de infrastructuur en (woning)bouw en in duurzame economie. Met onder andere deze maatregelen wil het kabinet de zwaarste klappen van de recessie opvangen en wordt hopelijk de groei van de werkloosheid beperkt. Maar wat kunnen deze maatregelen betekenen voor arbeidsmarktcommunicatie in 2010?

Arbeidsmarktcommunicatie 2010

De maatregelen van het kabinet staan voor een groot deel in het teken van werkgelegenheid. Ook al zullen deze maatregelen niet alle klappen opvangen, voor de arbeidsmarktcommunicatiesector is het in deze tijden goed nieuws. Stimulering van high-tech projecten, het bouwen aan de infrastructuur en aan duurzame economie zorgt voor meer werk waar hoog opgeleide specialisten voor nodig zijn.

Daarnaast is het voor werkgevers verstandig gebleken om nooit het werkgeversimago uit het oog te verliezen. Ook als er een periode geen directe werving plaatsvindt. Werkgevers die nog vacatures hebben merken dat het een stuk eenvoudiger is om momenteel goede mensen te vinden. Maar wat we geleerd hebben van de vorige recessie moeten we nu niet uit het oog verliezen. Veel werkgevers die toen makkelijk aan personeel konden komen of geen vacatures hadden hebben niets gedaan aan hun werkgeversimago. Toen de economie echter weer aantrok hadden ze des te meer moeite om zichzelf weer op de kaart te krijgen. Werkgevers doen er dus goed aan hun arbeidsmarktcommunicatie in stand te houden voor na 2010. Want door vergrijzing zal het aantal mensen dat de AOW in gaat de komende jaren flink oplopen. De nieuwe strijd op de arbeidsmarkt begint waarschijnlijk als de kabinetsperiode in 2011 eindigt.

Bron:

www.prinsjesdag2009.nl

Om deze vragen te kunnen beantwoorden is onderzocht hoe hoog Google scoort in de organische resultaten van Bing op het relevante zoekwoord “adverteren via Google” . Daarnaast heb ik onderzocht hoe hoog Bing scoort in de organische resultaten van Google op het relevante zoekwoord “adverteren via Bing”.

Begin Juni kwam Microsoft in samenwerking met Yahoo met de nieuwe zoekmachine Bing. In korte tijd heeft de zoekmachine wat aan marktaandeel gewonnen. Vooral in de Verenigde Staten is Bing op de goede weg. Momenteel hebben Bing en Yahoo samen al meer dan 20% marktaandeel. Bing wil vernieuwend zijn en stuurt er op aan dat ze de zoekmachine nog beter willen maken. Daarnaast is Google nog steeds de grootste ter wereld. Met in Nederland zelfs een marktaandeel van boven de 95%. Echter zal Bing er alles aan doen om dit marktaandeel te verkleinen.

Bing en Google hebben twee onderdelen waar bedrijven (vacaturesites) hoog kunnen scoren in de zoekmachine op relevante zoekwoorden. Het eerste onderdeel is de zoekmachine optimalisatie (SEO) en het tweede onderdeel is het adverteren met tekstadvertenties.

Voor het eerste onderdeel is van belang dat je website goed geoptimaliseerd is. Wanneer je website goed geoptimaliseerd is zal je beter scoren in Google en Bing. Wanneer je bovenaan staat in de organische zoekresultaten van de zoekmachines op relevante zoekwoorden zal het betekenen dat je gratis veel verkeer naar je website kan generen.

De eerste vraag: Hoe hoog scoort Bing nou in de organische zoekresultaten van Google met het relevante zoekwoord “Adverteren via Bing” ?.

In het geval van Bing (zoekwoord “Adverteren via Bing” in Google) stond Bing op de tweede plek en was de eerste plek zelfs bekleed door Expand Online. Opvallend was dat de gesponsorde koppelingen ook geen advertenties bevatte van Bing, maar dat er advertenties stonden van Google. Kortom: dat betekent dat de zoekmachine optimalisatie niet optimaal is en dat zij niet of niet optimaal gebruik maken van de gesponsorde koppelingen in Google.

De tweede vraag: Hoe hoog Google scoort in de organische zoekresultaten van Bing op het relevante zoekwoord “Adverteren via Google”?

In het geval van Google (zoekwoord “Adverteren via Google” in Bing) stond Google ook niet op de eerste plek in Bing, maar op de tweede plek. Echter door dat slechts drie advertenties worden getoond in de gesponsorde koppelingen van Bing zal de effectiviteit van de organische zoekresultaat van Google in Bing hoger zijn.

Al met al scoren beide zoekmachines niet optimaal in de organische zoekresultaten van ieders zoekmachine. Dit is opvallend, omdat ze er wel erg op hameren dat de vacaturesite (of corporate website) goed geoptimaliseerd moet zijn. Daarnaast is het vooral voor Bing van belang dat ze gevonden worden aangezien zij een groter marktaandeel willen vergaren.

De brief opent met de vraag of Bos niet somber wordt van het moeten presenteren van zo’n groot begrotingstekort. Welicht tijd om het koffertje aan de wilgen te hangen en op zoek te gaan naar een jonge groeiende onderneming waar een + voor de balans staat en geen -.

Bos is in de ogen van DKNCO dé ideale kandidaat omdat hij o.a. ervaring heeft bij Shell en als FD-lezer op de hoogte is van het laatste financiële nieuws.

Uiteraard mogen ook andere kandidaten reageren die aan het profiel voldoen. Bos zal niet solliciteren, maar ik had graag de glimlach op zijn gezicht hebben willen zien, toen hij vanochtend deze bijzondere personeelsadvertentie onder ogen kreeg.